Leistungsbeurteilungen sind seit langem ein zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur und des Personalmanagements. Aber was genau ist eine Leistungsbeurteilung, und ist sie wirklich der effektivste Weg, um das Potenzial der Mitarbeitenden voll auszuschöpfen?
Eine Leistungsbeurteilung ist eine formelle Bewertung, die für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten sowie möglicherweise anderen Führungskräften innerhalb der Organisation durchgeführt wird. In der Regel beinhaltet dies ein Gespräch, bei dem die Performance, Erfolge, Verbesserungspotenziale und zukünftigen Ziele des Mitarbeitenden besprochen werden.
Damit eine Leistungsbeurteilung wirksam ist, erfordert sie eine gründliche Vorbereitung und eine objektive Bewertung durch Führungskräfte, um faire und ausgewogene Rückmeldungen für jedes Teammitglied zu gewährleisten. Um Störungen im Arbeitsalltag zu minimieren, finden traditionelle Beurteilungen meist einmal jährlich oder halbjährlich statt.
Bewertungen vs. Gespräche
Oft werden die Begriffe „Leistungsbeurteilung“ und „Leistungsgespräche“ synonym verwendet, doch es gibt einen wesentlichen Unterschied. Was genau ist eine Leistungsbewertung im Vergleich zu einem Gespräch?
Eine Leistungsbeurteilung ist, wie bereits erwähnt, ein sehr formeller Prozess. Sie wird weit im Voraus geplant, was bedeutet, dass sie weniger spontan und flexibler ist. Eine vollständige Leistungsbeurteilung untersucht methodisch verschiedene Aspekte des Verhaltens und der Leistung im festgelegten Zeitraum.
Und was sind dann Leistungsgespräche? Diese sind in der Regel flexibler. Sie können formelle Bewertungen zusammenfassen, beinhalten jedoch auch weniger formelle Gespräche sowie spontanes Feedback. Leistungsgespräche sind nicht an eine bestimmte Zeit oder einen bestimmten Ort gebunden, sodass sie direkt und zeitnah zur Wirkung erfolgen können.
Wenn Performance Management richtig umgesetzt wird, sollte es eher wie ein Gespräch wirken als wie eine formelle Bewertung, bei der eine Führungskraft Mitarbeitenden Vorschriften macht. Dies spiegelt sich auch in der Wahrnehmung von Mitarbeitergesprächen wider, da 80% der Mitarbeitenden wenig Nutzen in der traditionellen Leistungsbeurteilung sehen.
Es gibt jedoch auch Bewertungen, die berücksichtigt werden müssen. Aber was sind Leistungsbeurteilungen, wenn nicht ein anderer Begriff für Bewertungen? Sie beschreiben speziell den Prozess der Bewertung der Leistung über einen festgelegten Zeitraum. Ein Großteil der tatsächlichen Bewertungsarbeit findet vor einer Überprüfung statt, wobei das Gespräch lediglich dazu dient, die Ergebnisse der Bewertung zu kontextualisieren.
Das Problem mit traditionellen Leistungsbeurteilungen
Angesichts der Tatsache, dass traditionelle Jahresbewertungen so lange der Standard waren, könnte man meinen, sie erfüllen ihren Zweck, oder? Immerhin verlassen sich noch rund 60% der Organisationen ausschließlich auf sie als ihre einzige Methode des Performance Managements.
Trotzdem ist das Interesse an Alternativen zur traditionellen Leistungsbeurteilung unbestreitbar hoch. Statistische Belege zeigen deutlich, wie sehr dieser Ansatz an Effektivität verliert. 95% der Führungskräfte sind mit den Leistungsbewertungen ihres Unternehmens unzufrieden, und 77% der HR-Expert:innen glauben nicht, dass diese Prozesse die Performance der Mitarbeitenden genau widerspiegeln.
Der ausschließliche Fokus auf eine jährliche Leistungsbeurteilung übt unangemessenen Druck auf sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende aus. Beide kämpfen damit, sich an das vergangene Jahr zu erinnern und relevante Fragen zur Leistungsbewertung zu stellen, um das Gespräch konstruktiv zu gestalten. Wenn dabei eine Manager:in das Gespräch ohne Mitwirkung der Mitarbeitenden führt, wird der Prozess noch weniger effektiv.
Dies sind nur einige der Gründe, warum die traditionelle Leistungsbewertung so unpopulär ist. Ohne kontinuierliches, unterstützendes Feedback, das die Lücke zwischen den Mitarbeitergesprächen schließt, können Mitarbeitende lange Zeit ohne bedeutungsvolle Anleitung bleiben.
Wenn dann die Bewertungssaison ansteht, wird das erhaltene Feedback entweder unverhältnismäßig auf jüngste Ereignisse fokussiert oder ist so weit von dem ursprünglichen Vorfall entfernt, dass die Mitarbeitenden sich kaum noch an den Kontext erinnern. Letztlich stellt sich die Frage: Wofür ist eine Leistungsbeurteilung gut, wenn sie nicht die Gesamtheit der Beiträge eines Mitarbeitenden berücksichtigt?
Der Wechsel hin zu kontinuierlichem Performance Management
Acht von zehn Mitarbeitenden empfinden ihre aktuellen Leistungsbeurteilungen höchstens als „durchschnittlich“, wenn es darum geht, ihre Performance zu verbessern. Diese Zahl, zusammen mit den zuvor genannten Statistiken, verdeutlicht das Ausmaß der Unzufriedenheit auf allen Ebenen im Hinblick auf veraltete Praktiken.
Zusätzlich zu den Statistiken, die Sie in unserem E-Book finden, hat Gallups Forschung zur schnellen Feedbackkultur bereits gezeigt, dass 80% der Mitarbeitenden, die in der vergangenen Woche bedeutungsvolles Feedback erhalten haben, vollständig engagiert waren – und das trotz der seit Jahren niedrigen globalen Engagementraten. Angesichts all dieser Erkenntnisse: Wie realistisch ist eine jährliche Leistungsbeurteilung für Ihre Belegschaft?
Immer mehr Organisationen setzen nun auf kontinuierliches Feedback und Performance Management. Dies bietet nicht nur die Möglichkeit, Mitarbeitenden mehr Unterstützung zu geben, sondern auch detailliertere Performance Insights zu sammeln. Aber wie entwickeln Unternehmen einen kontinuierlicheren Ansatz?
Es hängt im Wesentlichen mit dem zusammen, was wir über Leistungsgespräche gesagt haben. Wenn alle Interaktionen im Performance Management als Gespräche betrachtet werden, eröffnet sich die Chance, auf vielfältige Weise ein Zwei-Wege-Feedback auszutauschen – etwa durch weniger intensive 1:1-Meetings, asynchrone Tools wie Mitarbeiter-Check-ins oder kollaborative Optionen wie 360-Grad-Feedback und Peer-Anerkennung.
Wie man ein effektives Leistungsgespräch führt
Ein gutes Leistungsgespräch ist wichtig, um die Performance der Mitarbeitenden zu verbessern und Missverständnisse zu vermeiden. Aber was ist eine Leistungsbeurteilung, wenn sie nicht Teil eines Gesprächs ist, bei dem beide Seiten auf derselben Wellenlänge sind?
Hier sind einige Tipps, um ein effektives Leistungsgespräch zu führen:
1. Stellen Sie die richtigen Fragen
Die richtigen Fragen zu stellen, ist entscheidend, um ein klares Verständnis zu bekommen. Das gilt sowohl für die Mitarbeitenden als auch für die Führungskräfte. Vermeiden Sie es, immer wieder die gleichen generischen Fragen zu stellen. Stattdessen sollten die Fragen speziell auf die Performance der Person zugeschnitten sein. Geben Sie den Mitarbeitenden Raum, ihre Gedanken und Gefühle in eigenen Worten auszudrücken.
2. Geben Sie regelmäßig Feedback
Traditionelle Leistungsbeurteilungen sind oft nur einmal im Jahr. Doch regelmäßiges Feedback ist viel hilfreicher. Indem Sie häufiger Feedback geben, können Mitarbeitende ihre Performance im Laufe des Jahres kontinuierlich verbessern und sich korrigieren, bevor größere Fehler entstehen. Häufiges Feedback hilft auch, eine bessere Kommunikation und ein besseres Verständnis der Leistung in Echtzeit zu gewährleisten.
3. Automatisieren Sie Teile des Performance Managements
Die Vorbereitung auf Leistungsgespräche kann viel Zeit in Anspruch nehmen. Hier hilft es, bestimmte Aufgaben zu automatisieren. Zum Beispiel können Sie die Terminplanung und Erinnerungen für Gespräche automatisch anlegen. Auch mit KI-gestützten Tools können Leistungsanalysen schneller und effektiver durchgeführt werden.
4. Setzen und überprüfen Sie regelmäßig Ziele
Ziele geben Mitarbeitenden eine klare Richtung und sorgen dafür, dass ihre Arbeit relevant bleibt. Regelmäßige Zielüberprüfungen helfen, die Performance zu messen und zu steigern. Mit Methoden wie OKRs (Objectives and Key Results) oder SMART Goals können die Ziele präzise und messbar festgelegt werden. Regelmäßige Updates zu den Fortschritten sorgen dafür, dass alle wissen, was von ihnen erwartet wird und helfen, gegebenenfalls Unterstützung zu leisten.
Wie Perform365 Leistungsgespräche unterstützt
Was ist eine Leistungsbewertung ohne die richtigen Tools und Rahmenbedingungen? In der heutigen Welt des Performance Managements sind Softwarelösungen unerlässlich, um Leistungsgespräche effizient und effektiv zu gestalten. Daher wollen wir Ihnen zeigen, wie Perform365 von Zensai Ihre Leistungsgespräche verbessern kann.
Wöchentliche Besprechungen mit Mitarbeitenden
Unsere Mitarbeiter-Check-ins sind das ideale Tool für regelmäßiges Feedback. Manager:innen können kleine, fokussierte Fragenkataloge für jeden Mitarbeitenden auswählen, wobei unser Algorithmus Empfehlungen zu Leistung, Engagement, Unterstützung und Wohlbefinden bietet.
Mitarbeitende beantworten diese Fragen, und Manager:innen können direkt darauf reagieren. So entstehen vollständig asynchrone, spontane Leistungsgespräche, die den Mitarbeitenden ermöglichen, zusätzlichen Kontext und wertvolle Rückmeldungen zu erhalten.
Unsere Check-in-Fragen beinhalten praktische Funktionen wie Anerkennungsfragen und @Erwähnungen, mit denen Mitarbeitende proaktiv die Hilfe oder außergewöhnliche Performance ihrer Kolleg:innen hervorheben können. Zudem gibt es Weiterleitungsfunktionen, mit denen Manager:innen besonders hilfreiche Mitarbeiter-Einblicke an ihre Vorgesetzten oder Führungskräfte weitergeben können.
Anpassbare Zielverfolgung
Perform365 bietet Ihnen eine Vielzahl von Zielen und OKRs, die Sie nach Bedarf kombinieren können. So können Sie SMART-Ziele verwenden, um einzelne Projekte zu strukturieren, und OKRs, um diese mit übergeordneten Zielen zu verknüpfen.
Die konsistente Zielverfolgung sorgt für Transparenz und Verantwortlichkeit und stellt sicher, dass Manager:innen immer mit den aktuellsten und relevantesten Daten arbeiten, wenn sie sich auf ein Leistungsgespräch vorbereiten. Das bedeutet auch, dass Mitarbeitende ein höheres Bewusstsein für ihre eigene Performance entwickeln, was es ihnen erleichtert, auf der gleichen Wellenlänge wie ihre Vorgesetzten zu sein.
Nahtlose Microsoft-Integration
Wie der Rest unserer Human Success Platform ist auch Perform365 darauf ausgelegt, mit verschiedenen Microsoft 365-Anwendungen zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass Sie Daten über Systeme hinweg teilen und Informationen von anderen auf Microsoft basierenden Zielverfolgungstools übertragen können.
Die wichtigste Integration erfolgt jedoch mit Microsoft Teams. Die Teams-Integration von Perform365 ermöglicht es Führungskräften und Mitarbeitenden, Zielaktualisierungen einzureichen oder zu überprüfen, ohne die App zu verlassen. Zudem erhalten sie relevante Benachrichtigungen und Erinnerungen für anstehende Leistungsgespräche, die bereits geplant wurden.
Ganzheitliche Performance Insights
Die Dashboards von Perform365 bieten Managern und HR die neuesten Daten und Updates von Check-ins, Zielen und allgemeinen Leistungsgesprächen. Sie können Leistungsdaten in Kombination mit Stimmungs- und Engagementdaten nutzen, um eine wirklich dreidimensionale Sicht auf die Leistung in Ihrem Unternehmen zu erhalten.
Mit diesen Informationen können Sie präzise Unterschiede zwischen Ihren leistungsstärksten Teams und denen, die hinterherhinken, feststellen. Das Beste daran ist, dass die Automatisierungsfunktionen von Perform365 verhindern, dass die Verwaltung dieser Daten zusätzliche HR-Arbeit erfordert.
Leistungsgespräche statt Bewertungen
Ein letztes Mal, was ist eine Leistungsbeurteilung? Ein Relikt aus der Vergangenheit – ein Dinosaurier der Personalführung. Stattdessen können Sie erhebliche Verbesserungen erzielen, indem Sie Bewertungen in die breitere Praxis von Leistungsgesprächen integrieren.
Gespräche stärken Mitarbeitende, während formelle Leistungsbeurteilungen oft einschränkend wirken. Sie ermöglichen es Ihren Mitarbeitenden, ihre Meinungen zu äußern, ihre Erfolge hervorzuheben und ihre Fehler im Kontext zu erklären oder zu verteidigen. Noch wichtiger ist, dass Gespräche nicht an einen festen Zeitpunkt im Jahr gebunden sind. Sie können jederzeit und überall stattfinden, was eine enorme Flexibilität bietet.
Die Qualität von Leistungsgesprächen am Arbeitsplatz lässt sich erheblich verbessern, wenn HR und Management bereit sind, die notwendige Arbeit zu investieren. Doch es ist nicht so viel Aufwand, wie es zunächst erscheint, da moderne Softwarelösungen wie Perform365 einen Großteil der Optimierung übernehmen.
G2’s Top-Wahl für Performance Management: Laden Sie den vollständigen Bericht herunter
Bringen Sie Ihr Team mit Perform365 und Engage365 auf das nächste Level, die von G2 als Top-Lösungen bewertet wurden! Anerkannt für außergewöhnliche Tools wie Performance-Check-ins, OKRs und Echtzeit-Feedback, ermöglichen diese Plattformen Teams, ihr Bestes zu erreichen.
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