15 Fragen für Leistungsbewertungen: Effektives Feedback durch gezielte Fragen

Regelmäßiges Feedback stärkt die Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, fördert das Engagement und steigert die Arbeitszufriedenheit. Doch nicht alle Führungskräfte fühlen sich sicher bei der Durchführung von Leistungsbewertungen. Deshalb kann es hilfreich sein, konkrete Fragen parat zu haben, um das Beste aus Ihrem Team herauszuholen.

Egal, ob es sich um ein jährliches Leistungsbewertungsgespräch oder ein regelmäßiges Einzelgespräch handelt – das Ziel ist immer, die Perspektive und Motivation der Mitarbeitenden besser zu verstehen. Die folgenden Fragen decken Engagement, Erfahrungen, persönliche Entwicklung und Zukunftspläne ab und helfen Ihnen, das volle Potenzial Ihres Teams zu entfalten.

Überblick: Fragen für Leistungsbewertungen

• Fragen zu Engagement und Zufriedenheit
• Fragen zu Erfahrungen der Mitarbeitenden
• Fragen zur persönlichen Entwicklung und Karriereziele
• Fragen zur aktuellen und zukünftigen Rolle
• Tipps, um Führungskräfte auf Leistungsbewertungen vorzubereiten

Einstieg: Fragen für einen lockeren Gesprächsstart

Obwohl die Performance ein zentraler Punkt ist, kann ein direkter Einstieg dazu führen, dass das Gespräch verkrampft wirkt. Viele fühlen sich wohler, wenn das Gespräch mit weniger persönlichen Themen startet. Fragen zu Engagement und Zufriedenheit schaffen Vertrauen und machen den weiteren Austausch angenehmer.

Hier sind vier Fragen, mit denen Sie das Engagement Ihrer Mitarbeitenden besser verstehen können:

1. Auf welche Leistung sind Sie besonders stolz?

Stolz auf die eigene Arbeit ist ein wichtiger Faktor für das Engagement von Mitarbeitenden. Eine klare Antwort auf diese Frage zeigt, ob jemand Wertschätzung für die eigene Rolle empfindet. Gleichzeitig schafft dies eine entspannte und selbstbewusste Atmosphäre für das restliche Gespräch, in der die eigenen Stärken besser hervorgehoben werden können. Diese Frage bietet zudem die Gelegenheit, im weiteren Verlauf der Leistungsbewertung gezielt auf herausragende Erfolge einzugehen.

2. Wie zufrieden sind Sie aktuell mit Ihrer Arbeit?

Als Führungskraft sollten Sie wissen, wie Ihre Mitarbeitenden ihre aktuelle Rolle empfinden. Gefühle und Einstellungen zu einem Job können sich im Laufe der Zeit ändern. Ursprünglich erfüllende Tätigkeiten können mit der Zeit an Reiz verlieren oder sogar stressig werden. Typische Gründe dafür können sein:

• Geplante Weiterentwicklungs- oder Beförderungsmöglichkeiten bleiben aus.
• Der Aufgabenbereich hat sich unerwartet verändert.
• Die Erkenntnis, dass der Job nicht den eigenen Erwartungen entspricht.

Wenn Sie während eines Leistungsbewertungsgesprächs nach der Zufriedenheit fragen, ist es wichtig, die Antwort nicht zu bewerten. Ob die Rückmeldung positiv oder negativ ausfällt, spielt zunächst keine Rolle. Ihr Ziel ist es, die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeitenden zu verstehen und bei Bedarf Unterstützung anzubieten.

3. Gibt es etwas, das Sie an Ihrem Arbeitsplatz ändern würden?

Manche Mitarbeitenden haben viele Vorschläge, andere äußern nur ein oder zwei konkrete Ideen. Das Entscheidende ist, den Raum für ein offenes Gespräch zu schaffen. Sie können zusätzlich fragen, ob es Faktoren am Arbeitsplatz gibt, die die Person daran hindern, ihr Potenzial voll auszuschöpfen.

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, Vorschläge zu machen, und verpflichten Sie sich, später ein Update zu den nächsten Schritten zu geben. Dieser Punkt ist entscheidend. Selbst wenn nicht alles umsetzbar ist, sorgt das Ignorieren von Vorschlägen schnell für Frustration und verringert das Engagement.

4. Wie stark fühlen Sie sich mit den Zielen des Unternehmens verbunden?

Eine gute Leistungsbewertung sollte auch die Frage der Zielausrichtung behandeln. Es ist wichtig zu verstehen, wie stark sich Mitarbeitende mit den Unternehmenszielen identifizieren. Eine hohe Verbundenheit stärkt in der Regel auch das Mitarbeiterengagement.

Besonders deutlich zeigt sich das in Unternehmen mit inspirierenden Zielen, wie etwa gemeinnützigen Organisationen oder Firmen, die nachhaltige Technologien entwickeln. Aber auch in anderen Unternehmen lohnt es sich, die Klarheit der individuellen Ziele zu prüfen. Denn Unklarheiten bei den Zielen können das Engagement schwächen und die Produktivität beeinträchtigen.

Fragen zur Mitarbeitererfahrung

Der Begriff Mitarbeitererfahrung (engl: Employee Experience), umfasst alle Aspekte, die das Gesamtbild eines Mitarbeitenden von seiner Arbeit prägen. Dabei geht es nicht nur um Aufgaben, Projekte oder die Dauer einer Rolle, sondern um breitere Faktoren wie den Umgang mit Kolleg:innen, Stresslevel, Feedback und äußere Einflüsse. Im Folgenden finden Sie einige Fragen, die Führungskräfte in Leistungsbewertungen einbeziehen sollten, um die wichtigsten Elemente der Mitarbeitererfahrung zu berücksichtigen.

5. Wie verbunden fühlen Sie sich mit Ihrem Team und der Organisation?

Das soziale Wohlbefinden – also das Gefühl der Zugehörigkeit – ist entscheidend für den langfristigen Erfolg eines Teams. Je stärker sich jemand mit dem Team verbunden fühlt, desto effektiver arbeitet diese Person in ihrer Rolle. Sie ist:

• zufriedener,
• gestärkter und
• produktiver.

Indem Sie herausfinden, wo die soziale Verbindung gestärkt werden könnte, schaffen Sie die Basis für eine wertvolle Diskussion. Dies kann zu Gesprächen über regelmäßige (optionale) soziale Aktivitäten führen, wie z. B.:

• einen Buchclub,
• eine Mittags-Radfahrgruppe oder
• ein gemeinsames Paintball-Event.

6. Wie möchten Sie Feedback von mir erhalten? Gibt es etwas, das ich in meiner Kommunikation verbessern könnte?

Leistungsbewertungen sind eine großartige Gelegenheit, Beziehungen zu stärken und zu zeigen, dass auch Sie bereit sind, dazuzulernen.

Einige Menschen bevorzugen öffentliche Anerkennung, andere einen diskreten Dank. Manche arbeiten lieber mit schriftlichen Anweisungen, während andere ein persönliches Gespräch bevorzugen, um sicherzugehen, dass sie alles verstanden haben.

Indem Sie diese Frage während einer Leistungsbewertung stellen, können Sie Ihre Kommunikation an die individuellen Bedürfnisse der Teammitglieder anpassen. Das steigert die Effektivität Ihrer Unterstützung, Motivation und Anerkennung erheblich.

7. Was könnte ich tun, um Ihre Arbeit einfacher zu machen?

Diese Frage knüpft gut an Gespräche über Kommunikations- und Feedbackvorlieben an. Sie eröffnet Raum, um auch andere Aspekte der Arbeit zu reflektieren. Gleichzeitig signalisiert sie, dass Sie selbst offen für Feedback sind.

Wenn Mitarbeitende Schwierigkeiten haben, konkrete Punkte zu nennen, können Sie die Diskussion in folgende Richtungen lenken:

• Abteilungsprozesse oder Software
• Verzögerungen bei Freigaben
• Meeting-Strukturen

Ziel ist es, den Managementstil zu identifizieren, der am besten funktioniert, und Verbesserungen vorzunehmen – auch wenn dies manchmal Übung von Ihrer Seite erfordert.

8. Beeinflussen äußere Faktoren Ihre Arbeit derzeit?

Diese Frage stellen Sie nicht bei jeder Bewertung, aber wenn die Motivation nachgelassen hat oder die Leistung zurückgeht, könnten externe Faktoren der Grund sein.

Es ist wichtig, bei der Frage nach gesundheitlichen oder persönlichen Themen einfühlsam vorzugehen. In manchen Fällen ist es jedoch notwendig, mehr zu erfahren, um geeignete Unterstützung** anbieten zu können. Denken Sie daran, dass Sie eventuell Anpassungen vornehmen müssen, wie z. B.:

• Barrierefreiheit sicherstellen,
• ergonomische Arbeitsgeräte bereitstellen oder
• Unterstützung für die mentale Gesundheit anbieten.

Dabei ist Diskretion essenziell: Gesundheitsinformationen müssen vertraulich behandelt und nur mit Zustimmung der Mitarbeitenden weitergegeben werden.

9. How much stress have you experienced in the last month?

Viele Führungskräfte scheuen sich, in Leistungsbewertungen nach Stress zu fragen. Doch nicht jeder Stress ist negativ, und durch gezieltes Nachfragen können Sie potenzielle Probleme frühzeitig erkennen.

Diese Frage gibt Ihnen nicht nur einen Einblick in die Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeitenden, sondern auch in ihr psychisches Wohlbefinden**. Angesichts der wachsenden Bedeutung der mentalen Gesundheit in Unternehmen ist es essenziell, dass Sie Ihr Team bestmöglich unterstützen.

**Wenn Sie unsicher sind, wie Sie Themen wie physische oder mentale Gesundheit ansprechen sollen, holen Sie sich Unterstützung von der Personalabteilung. Achten Sie stets auf Vertraulichkeit und holen Sie die Erlaubnis ein, bevor sensible Informationen weitergegeben werden.

Fragen zur persönlichen Entwicklung

Viele Menschen wünschen sich, dass ihre Arbeit Fortschritte bringt. Niemand bezeichnet eine „Sackgasse“ in seiner Karriere als wünschenswert. Daher sind Fragen zur persönlichen Entwicklung ein zentraler Bestandteil von Leistungsbewertung. Rund 65 % der Mitarbeitenden wünschen sich mehr Feedback – dies ist Ihre Chance, gezielt nach Erwartungen zu Beförderungen, gewünschten Fähigkeiten oder Bereichen zu fragen, in denen sich Ihr Team verbessern möchte. Geben Sie anschließend Feedback und Anerkennung, die ihnen auf diesem Weg weiterhelfen.

10. Welche Bereiche möchten Sie in den nächsten drei Monaten verbessern oder entwickeln?

Autonomie ist ein starker Motivator. Diese Frage regt Mitarbeitende dazu an, Verantwortung für ihre eigene Entwicklung zu übernehmen. Einige haben vielleicht keine spontanen Antworten parat. Helfen Sie ihnen in solchen Fällen, indem Sie folgende Ideen anbieten:

• areas they would benefit from training or development
• opportunities to mentor another member of the team
• broadening their commercial understanding or technical knowledge for new projects
• secondments or cross-functional roles to build new relationships
• reading certain books or listening to podcasts to help generate ideas or systems changes
• Bereiche, in denen eine Schulung oder Weiterbildung sinnvoll wäre
• Möglichkeiten, ein Teammitglied zu betreuen oder zu mentorieren
• die Chance, kommerzielle oder technische Kenntnisse für neue Projekte zu vertiefen
• Temporäre Einsätze in anderen Abteilungen, um neue Beziehungen aufzubauen
• Fachliteratur oder Podcasts, die neue Ansätze und Ideen fördern

Je regelmäßiger Sie diese Frage stellen, desto mehr gewöhnen sich Mitarbeitende daran, aktiv über ihre Entwicklung nachzudenken und die verfügbaren Unterstützungsangebote zu nutzen, um ihre persönlichen Ziele zu erreichen.

11. Gibt es etwas in Ihrer aktuellen Rolle, das Sie enttäuscht hat?

Zu verstehen, wo Mitarbeitende das Gefühl haben, Schwierigkeiten gehabt zu haben, ist entscheidend für die Planung künftiger Performance. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, Entwicklungsmöglichkeiten und Unterstützungsbedarf zu erkennen. Gleichzeitig erhalten Sie Einblicke in die Motivation der Mitarbeitenden:

• Was bringt Zufriedenheit?
• Was löst Frustration aus?

Falls Mitarbeitende keine konkreten Enttäuschungen nennen kann, können Sie als Führungskraft die Diskussion anleiten. Wichtig ist, die Antwort gemeinsam zu reflektieren. Menschen lernen oft mehr aus Enttäuschungen als aus Erfolgen. Unterstützen Sie sie dabei, aus Frustrationen zu lernen und dieselben Fehler künftig zu vermeiden.

12. Gibt es neue Skills, die Sie entwickeln möchten?

Ob es darum geht, ein neues Software-Tool zu erlernen oder Führungsqualitäten auszubauen – motivierte Mitarbeitende haben oft klare Vorstellungen davon, was sie lernen möchten. Als Führungskraft sind Sie in einer idealen Position, diese Weiterentwicklung zu fördern. Und vielleicht passen die Interessen der Mitarbeitenden sogar perfekt zu den zukünftigen Zielen des Unternehmens.

Ein oft zitiertes Argument lautet: „Was, wenn wir sie ausbilden und sie gehen?“ Darauf gibt es eine klare Antwort: „Was, wenn wir es nicht tun – und sie bleiben?“

Mitarbeitende, die neue Skills erwerben und ihr Wissen kontinuierlich erweitern möchten, sind ein Gewinn. Nutzen Sie Leistungsbewertungen, um mehr über die Interessen und Erwartungen Ihres Teams zu erfahren und sie gezielt zu fördern.

Fragen zu aktuellen und zukünftigen Rollen

Die Analyse der aktuellen und zukünftigen Aufgabenbereiche Ihrer Mitarbeitenden ist entscheidend für eine effektive Nachfolgeplanung und hilft Ihnen, auf zukünftige Geschäftsszenarien vorbereitet zu sein. Indem Sie verstehen, wie sich Ihr Team fühlt und welche Ziele es verfolgt, können Sie proaktive Entwicklungspläne erstellen und gezielt Weiterbildungen für zukünftige Anforderungen fördern.

13. Welche Rolle oder Position streben Sie als Nächstes an?

Vielleicht haben Sie diese Frage bereits im Vorstellungsgespräch gestellt, doch wie lange ist das her? Langfristige Ziele können sich ändern, insbesondere bei Mitarbeitenden, die schon länger im Unternehmen tätig sind. Durch gezieltes Nachfragen zeigen Sie Interesse an ihrer persönlichen Entwicklung. Dies ermöglicht Ihnen:

• Potenzielle Chancen zu erkennen
• Risiken zu identifizieren, wenn Mitarbeitende über einen Wechsel nachdenken

Die wenigsten Mitarbeitenden werden offen sagen, dass sie das Unternehmen verlassen möchten. Doch durch diese Frage erfahren Sie, was sie motiviert. Ermutigen Sie zu Ehrlichkeit: Möchten sie innerhalb des Unternehmens aufsteigen oder die Abteilung wechseln? Oder deuten ihre Antworten auf Pläne außerhalb des Unternehmens hin?

Sobald Sie wissen, welchen nächsten Schritt Ihr Teammitglied anstrebt, überlegen Sie gemeinsam, welche Tools, Schulungen und Ressourcen sie dabei unterstützen können, diese Zielposition zu erreichen.

14. Gibt es Aufgaben, die Sie in Zukunft weniger übernehmen möchten?

Niemand liebt alle Aspekte der eigenen Arbeit. Doch wenn Sie wissen, welche Aufgaben weniger beliebt sind, können Sie Arbeitsbereiche umorganisieren oder den Zeitplan anpassen, um die Zufriedenheit zu steigern.

Dabei geht es nicht nur um spezifische Aufgaben: Vielleicht möchten sie weniger häufig im Büro arbeiten oder häufiger direkt mit Ihnen sprechen. Nutzen Sie Leistungsbeurteilungen, um mehr über die Pain Points Ihrer Mitarbeitenden zu erfahren. So können Sie Änderungen vornehmen, die das Engagement stärken und mehr von den Aufgaben zurückbringen, die sie gerne übernehmen.

15. Wie können wir Sie bei der Erreichung Ihrer Ziele unterstützen?

Diese Frage wird von Führungskräften oft vermieden. Es scheint, als sollten Mitarbeitende ihre Ziele alleine erreichen können. Doch das ist selten der Fall. Niemand schafft es ohne Unterstützung. Fragen Sie konkret, wie das Unternehmen sie beim Erreichen ihrer Karriereziele unterstützen kann. Finden Sie heraus:

• Welche Skills sie bereits besitzen
• Welche zusätzlichen Kenntnisse sie erlernen möchten
• Wie ihre langfristigen Ambitionen aussehen

Arbeiten Sie gemeinsam daran, Hindernisse zu beseitigen und professionelle Entwicklungspläne zu erstellen. Indem Sie diese Unterstützung anbieten, stärken Sie nicht nur die Leistung Ihrer Mitarbeitenden, sondern steigern auch ihr Engagement.

Fragen für Leistungsbewertungen als zweiseitiger Austausch

Die Zeiten, in denen Leistungsbewertungen einseitige „Gespräche“ waren, in denen Vorgesetzte den Mitarbeitenden vorschrieben, was sie denken und schreiben sollten, sind vorbei. Leistungsbewertungen sind heutzutage ein Mittel, um herauszufinden, wie gut eine Mitarbeitender die Erwartungen des Unternehmens erfüllt und gleichzeitig, wie gut die Rolle sowie die Führung die Erwartungen der Mitarbeitenden erfüllen.

Der Schlüssel zum Erfolg liegt in klaren, zweiseitigen Rückmeldungen und einem Verständnis der Führungskraft dafür, was und wie Fragen gestellt werden sollten. Die richtigen Fragen in einer Leistungsbewertung auszuwählen, ist nicht einfach, und die falsche Wahl kann die Wirksamkeit der Leistungsbewertung insgesamt beeinträchtigen. Die oben genannten Fragen bieten jedoch einen guten Ausgangspunkt.

Indem Sie vermeiden, suggestive Fragen zu stellen, stellen Sie sicher, dass Sie ehrliche Antworten erhalten. Achten Sie auch auf mögliche eigene Vorurteile, die unbewusst einen Einfluss auf das Gespräch haben könnten.

Wenn Sie sich mit Ihrem Teammitglied zusammensetzen, geht es darum, die Beziehung zu stärken. Beginnen Sie mit einfachen Fragen, etwa nach ihrem Tag, ihrer Woche oder ihren aktuellen Prioritäten. Sie können auch fragen, ob ihnen etwas auf dem Herzen liegt, und bereits angesprochene Themen aus vorherigen Bewertungen noch einmal aufgreifen.

Der Fokus auf Best Practices in der Leistungsbewertung bedeutet, alle Aspekte der Mitarbeitererfahrung zu betrachten und herauszufinden, was wirklich motiviert. Denken Sie daran: Eine Leistungsbewertung geht über die reinen Leistungsfragen hinaus. Es geht auch darum, die Person hinter der Rolle besser kennenzulernen.