16 Fakten über Leistungsbewertungen: Warum traditionelle Performance Reviews nicht mehr ausreichen

Es ist kein Geheimnis, dass traditionelle Leistungsbewertungen nicht mehr funktionieren. Trotzdem verwenden viele Führungskräfte sie nach wie vor als das einzige Mittel, um die Performance ihrer Mitarbeitenden zu messen. Oft folgen sie dabei einem Prozess, der von Führungskraft zu Führungskraft weitergegeben wurde. Doch wie viele Fakten über Leistungsbewertungen belegen, sind diese Verfahren heutzutage nicht mehr ausreichend, um Erfolg zu messen, Feedback zu geben oder tatsächlich die Performance zu verbessern.

9 Fakten über Leistungsbewertungen

1. Traditionelle Leistungsbewertungen können große Unternehmen mehr als 30 Millionen Dollar kosten

Laut Gallup können traditionelle Leistungsbewertungen zwischen 2,4 Millionen und 35 Millionen Dollar pro 10.000 Mitarbeitende kosten. Dies liegt nicht nur an den direkten Kosten einer jährlichen Bewertung, sondern auch an den vielen Stunden, die das Personalmanagement benötigt, um den Prozess effektiv umzusetzen und die Ergebnisse zu verarbeiten.

2. Führungskräfte verbringen im Durchschnitt 210 Stunden pro Jahr mit der Leistungsbewertung

In einem Artikel für People + Strategy bezeichnete ein Deloitte-Manager den Bewertungsprozess als eine „Investition von 1,8 Millionen Stunden im Unternehmen, die nicht mehr zu den Geschäftsbedürfnissen passte“. Laut einer aktuellen CEB-Umfrage geben Führungskräfte an, dass sie durchschnittlich 210 Stunden pro Jahr mit Leistungsmanagement-Aktivitäten verbringen.

3. Mitarbeitende verbringen 40 Stunden pro Jahr mit leistungsbezogenen Aktivitäten

In derselben CEB-Umfrage gaben Führungskräfte an, dass ihre Mitarbeitenden jeweils 40 Stunden pro Jahr mit Leistungsbewertungen verbringen. Diese Zahl scheint jedoch eher niedrig zu sein, da Mitarbeitende bei Gesprächen mit Führungskräften oft gut vorbereitet sein müssen, um ihre Rolle und Gehaltspakete zu rechtfertigen.

4. Mehr als zwei Personen sind oft am Leistungsbewertungsprozess beteiligt

Denken Sie an Ihren eigenen Leistungsbewertungsprozess. Wurde Ihnen eine Vorlage von der Personalabteilung zugeschickt? Haben Sie 360°-Feedback von Kolleg:innen gesammelt? Wurde Rücksprache mit anderen Führungskräften gehalten, um Ihre Teammitglieder zu bewerten? Die Stunden und Personen, die in diesen Prozess involviert sind, summieren sich schnell.

5. 47% der Leistungsbewertungen werden verspätet abgeschlossen

Viele Führungskräfte schaffen es nicht, die Leistungsbewertungen rechtzeitig abzuschließen. Besonders zum Ende eines Quartals, wenn Abteilungen mit dem Abschluss von Projekten oder externen Deadlines beschäftigt sind, haben Bewertungen oft Verspätung. Von den 47 %, die hinter dem Zeitplan liegen, sind 50 % mehr als 30 Tage zu spät.

6. 74% der britischen Mitarbeitenden finden traditionelle Leistungsbewertungen nicht nützlich

Laut einer YouGov-Umfrage gaben nur 26 % der Befragten an, dass ihre Leistungsbewertung nützlich war. Die zwei Begriffe, die am häufigsten mit der Leistungsbewertung assoziiert wurden, waren „zeitaufwendig“ und „sinnlos“ (jeweils 39 %). Das Problem bei traditionellen Leistungsbewertungen liegt oft in der Vorbereitungszeit und der Unklarheit. Deshalb empfehlen wir, die jährliche Bewertung durch regelmäßige Check-ins zu ergänzen oder sogar ganz zu ersetzen.

7. 80% der Unternehmen setzen immer noch in gewissem Maße auf traditionelle Leistungsbewertungen

Trotz der Unzufriedenheit wird die traditionelle Leistungsbewertung noch immer weit verbreitet eingesetzt. Laut einer Studie des SHRM zeigt sich jedoch ein langsamer Rückgang dieser Praxis, da immer mehr Führungskräfte und HR-Verantwortliche von den jährlichen Bewertungen Abstand nehmen.

8. Nur 5% der Führungskräfte sind mit jährlichen Leistungsbewertungen zufrieden

Laut einer CEB-Studie sind nur 5 % der Führungskräfte mit der Qualität traditioneller Leistungsbewertungen zufrieden. Nur 10 % der HR-Verantwortlichen finden sie effektiv. Ähnliche Antworten wurden auch von der Society of Human Resource Management (SHRM) bestätigt.

9. Mitarbeitende vertrauen den Ergebnissen ihrer Leistungsbewertung eher, wenn Software zur Leistungsbewertung genutzt wird

McKinsey hat drei Kriterien für ein effektives Leistungsmanagement-System aufgestellt:

• Ziele, die mit den Unternehmensprioritäten verknüpft sind,
• effektives Coaching durch Führungskräfte und
• differenzierte Vergütung.

Unternehmen, die diese Kriterien erfüllen, werden von Mitarbeitenden als fairer wahrgenommen. Laut einer Umfrage berichteten 84 % der Mitarbeitenden, deren Organisationen alle drei Kriterien erfüllten, von einem positiven Einfluss auf das Performance Management.

4 Fakten über Feedback in Leistungsbewertungen

1. 33% der Mitarbeitenden möchten Feedback außerhalb der traditionellen Leistungsbewertungen

Mehr als 33 % der Mitarbeitenden wünschen sich regelmäßigeres Feedback. Dies zeigt, dass Mitarbeitende trotz ihrer Ablehnung gegenüber jährlichen Bewertungen immer noch eine wichtige Rückmeldung wünschen – jedoch in einer anderen Form. Effektives Feedback muss zeitnah erfolgen, um sinnvoll zu sein.

2. Häufigeres Feedback steigert das Engagement um das 2,7-fache

Mitarbeitende, die wöchentlich Feedback erhalten, sind 2,7-mal motivierter. Dies zeigt, dass regelmäßiges und bedeutungsvolles Feedback entscheidend für eine erfolgreiche Leistungsbewertung ist.

3. Mitarbeitende, die wöchentlich Feedback erhalten, sind fünfmal wahrscheinlicher, bedeutungsvolles Feedback zu erhalten

Laut Gallup sind Mitarbeitende, die wöchentlich Feedback bekommen, 5,2-mal wahrscheinlicher, zu bestätigen, dass sie „bedeutungsvolles Feedback“ erhalten haben. Zudem sind sie mehr als dreimal so häufig motiviert, herausragende Arbeit zu leisten.

4. 74% der Millenials fühlen sich über ihre Arbeitsleistung im Unklaren

Eine Menge kann zwischen den traditionellen Bewertungszyklen passieren. Ziele und Rollen verändern sich. Das bedeutet, dass Feedback nicht nur einmal jährlich oder vierteljährlich erfolgen sollte – es muss in regelmäßigen Abständen gegeben werden.

3 Fakten über die Kraft der Anerkennung in Leistungsbewertungen

1. 24% der Mitarbeitenden würden aufgrund unzureichendem Feedback kündigen

Etwa ein Viertel der Mitarbeitenden würde aufgrund unzureichendem Feedback ihre Position verlassen. Diese Unzufriedenheit kann sich negativ auf das Unternehmen auswirken und sollte daher nicht ignoriert werden. Laut früheren Gallup-Studien gaben 32 % der befragten Mitarbeitenden, die kürzlich ihren Job gekündigt hatten, an, dies aufgrund fehlender Aufstiegsmöglichkeiten getan zu haben.

2. Mitarbeitende sind in Unternehmen mit Anerkennungsprogrammen 14 % produktiver

Anerkennungsprogramme haben nachweislich einen positiven Einfluss auf das Engagement der Mitarbeitenden, was sich direkt auf die Produktivität und den Erfolg des Unternehmens auswirkt. Deloitte berichtet, dass das Engagement der Mitarbeitenden, die Produktivität und die Performance in Unternehmen mit Anerkennungsprogrammen um 14 % höher sind als in Organisationen ohne Anerkennung. Zudem kann eine Verbesserung des Engagements um 15 % zu einer Steigerung der Marge um 2 % führen.

3. Die wertvollste Anerkennung kommt meist von der Führungskraft (28%)

Laut Gallup-Daten kommt die bedeutendste und denkwürdigste Anerkennung häufig von der Führungskraft (28 %), gefolgt von hochrangigen Führungskräften oder CEO (24 %).

Wie sieht eine effektive Leistungsbewertung aus?

Traditionale Leistungsbewertungen haben ihre Schwächen – das haben wir bereits besprochen. Das bedeutet jedoch nicht, dass kleinere Anpassungen nicht dazu beitragen könnten, die Nützlichkeit von Leistungsbewertungen erheblich zu steigern. Eine Bewertung muss auf einer fundierten Grundlage basieren – idealerweise auf Daten, die durch einen kontinuierlichen Ansatz im Leistungsmanagement gesammelt wurden.

Ein kontinuierlicher Leistungsmanagement-Ansatz nimmt das Rätselraten und die subjektiven „So erinnere ich mich“-Debatten aus der Gleichung. Der Fokus jeder Bewertung oder jedes 1:1-Gesprächs wird auf die tatsächlichen Handlungen, Erfolge, Hindernisse, Herausforderungen und Fortschritte der Mitarbeitenden gelegt. Dies sorgt für mehr Fokus, Genauigkeit und Relevanz und macht die Bewertungen gleichzeitig wirkungsvoller.

Hoffentlich hat diese Liste traditioneller Fakten über Leistungsbewertungen dir einen Überblick über die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden gegeben. Wenn du jedoch noch unsicher bist, wie du die Leistung effektiv managen kannst, haben wir viele weitere Inhalte, die dir weiterhelfen!