Die Alternative zur jährlichen Leistungsbewertung und Mitarbeiterbeurteilung

Jährliche Leistungsbewertungen sind oft unflexibel und wirken wie Pflichtübungen. Schon vor der Pandemie wurde diese Methode vielfach als veraltet angesehen, doch viele Unternehmen setzen sie nach wie vor ein. Es ist jedoch an der Zeit, einen Wandel herbeizuführen – es ist Zeit, Alternativen zur jährlichen Leistungsbewertung zu erkunden.

HR-Teams sollten nun auf kontinuierliches Performance Management (dt. Leistungsmanagement) umsteigen, um Mitarbeitende stärker einzubinden und Unternehmen agiler zu machen. Denn Flexibilität und effektive Kommunikation sind heute zentrale Erfolgsfaktoren. Daher müssen auch Leistungsbewertungen diese Anforderungen widerspiegeln.

Die Umstellung erfordert jedoch Überzeugungsarbeit: HR-Direktor:innen, Führungskräfte und skeptische Manager:innen müssen ebenfalls überzeugt werden. Dafür ist eine klare Strategie notwendig. Überzeugen Sie Ihr Team mit diesen wichtigen Punkten:

• Was bedeutet kontinuierliches Leistungsmanagement und warum ist es eine gute Alternative?
• Welche Schritte führen von jährlichen Bewertungen zu einem flexiblen System?
• Warum die Einstellung der Führungskräfte entscheidend ist.

Kontinuierliches Leistungsmanagement: Eine wirkungsvolle Alternative

Traditionelle Leistungsbewertungen folgen einem starren Ablauf: Zu Jahresbeginn werden Ziele gesetzt, eventuell in der Jahresmitte überprüft und am Ende des Jahres erfolgt die Beurteilung. Diese einmaligen Feedback-Schleifen motivieren selten. Deshalb brauchen Unternehmen dringend Alternativen.

Kontinuierliches Leistungsmanagement basiert auf Flexibilität, regelmäßigen Gesprächen und aktivem Feedback. Es fördert wöchentliche, monatliche und quartalsweise Interaktionen, die Beziehungen stärken und Vertrauen aufbauen.

Wöchentliche Check-ins

Wöchentliche Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten konzentrieren sich auf den aktuellen Fortschritten und auf Herausforderungen. Probleme werden frühzeitig erkannt, und Führungskräfte können gezielt Unterstützung anbieten. Gleichzeitig fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt. Der Austausch ist flexibel und individuell anpassbar.

Monatliche 1:1-Gespräche

Monatliche 1:1-Gespräche bieten die Möglichkeit, sowohl persönliche als auch geschäftliche Ziele zu reflektieren und gegebenenfalls anzupassen. Da Ziele sich häufig ändern, ermöglichen diese Treffen, flexibel darauf einzugehen. Führungskräfte geben zeitnahes Feedback, sodass Mitarbeitende ihre Strategie anpassen können. Auch die persönliche Weiterentwicklung wird regelmäßig thematisiert.

Quartalsweise Zielsetzung

Quartalsweise Zielsetzungen konzentrieren sich auf strategische Ziele und Ergebnisse (OKRs) im Fokus. Im Gegensatz zu rückwärtsgewandten Jahresbewertungen ermöglichen quartalsweise Ziele eine klarere Ausrichtung. Fortschritte werden mithilfe der Daten aus den wöchentlichen Check-ins dokumentiert. So können Erfolge anerkannt oder rechtzeitig Unterstützung angeboten werden.

Diese Ansätze machen Leistungsbewertungen flexibler und motivierender. Doch die Umstellung erfordert einen durchdachten Plan und Geduld.

Schritte zur Einführung einer Alternative zur jährlichen Leistungsbewertung

Der Übergang zu kontinuierlichem Leistungsmanagement ist anspruchsvoll. Nicht alle Mitarbeitenden oder Führungskräfte werden es sofort begrüßen. Ein klarer Plan hilft jedoch, alle Beteiligten einzubinden und effektives Feedback zu fördern.

Regelmäßige Feedback-Gespräche etablieren

Warten Sie nicht, bis der neue Prozess vollständig implementiert ist. Fangen Sie sofort mit regelmäßigen Gesprächen. Häufiges Feedback steigert Produktivität und Engagement – besonders, wenn Erfolge zeitnah anerkannt werden. Unterstützen Sie Führungskräfte mit Schulungen und Tools, um ihre Kommunikationsfähigkeit zu stärken.

Ein flexibles System für kontinuierliches Feedback nutzen

Viele empfinden Leistungsbewertungen als administrativen Aufwand. Daher sollten Sie ein System wählen, das einfach zu bedienen ist. Eine benutzerfreundliche Software mit flexiblen Vorlagen hilft, Updates schnell zu dokumentieren und Erfolge sofort zu feiern. Die Mitarbeitenden sollten das System selbst steuern können, angepasst an individuelle und geschäftliche Bedürfnisse.

Klare Zielsetzungen fördern

Jährliche Ziele werden oft gesetzt und anschließend ignoriert. Effektives Zielmanagement ist jedoch entscheidend. Klare Unternehmensziele zeigen Mitarbeitenden, wie sie zum großen Ganzen beitragen können. Persönliche Ziele fördern gleichzeitig die berufliche Weiterentwicklung. Führungskräfte sollten geschult werden, wie sie realistische und motivierende Ziele definieren können.

Warum die Einstellung von Führungskräften entscheidend ist

Ohne die Unterstützung der Führungskräfte wird ein neues System nicht erfolgreich sein. Die Geschäftsleitung muss die Vision und Werte des Unternehmens klar kommunizieren und vorleben. Nur so können Führungskräfte die Mitarbeitenden motivieren und ihnen ihre Rolle im Gesamtbild verdeutlichen.

Eine Kultur des Feedbacks ist ebenfalls wichtig. Beiträge müssen anerkannt und Probleme frühzeitig angesprochen werden – auf allen Ebenen. Führungskräfte sollten selbst offenes Feedback empfangen und weitergeben können.

Fazit: Wandel braucht Zeit

Die Umstellung von jährlichen Bewertungen auf eine flexiblere Alternative ist kein einfacher Prozess. Sie erfordert Zeit, sorgfältige Planung und die Unterstützung der Führungsebene. Doch die Vorteile eines flexiblen, zukunftsorientierten Systems sind es wert. Beginnen Sie mit kleinen Änderungen und führen Sie Ihr Unternehmen in eine neue Ära des Leistungsmanagements.