DEI in Leistungsgesprächen: Vorurteile vermeiden und das Arbeitsumfeld stärken

Herkömmliche Leistungsbeurteilungen sind im Prinzip ein schablonenartiges, verkrampftes, jährliches Gespräch mit Ihrem oder Ihrer Vorgesetzten mit einseitigen Äußerungen zu Ihrer Arbeit. Im Fokus stehen dabei vor allem Fehler aus der Vergangenheit. Das ist nicht gerade sehr anregend, oder? Dies geschieht zum Beispiel bei Unternehmen, bei denen es an Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) in Leistungsgesprächen mangelt.

Leider ist das die Realität für viele Beschäftigte, insbesondere für solche, die Minderheiten angehören. Denn in Wahrheit greifen traditionelle Leistungsgespräche an einem modernen Arbeitsplatz oft zu kurz. Wenn wir wirklich Wert auf Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion legen, müssen wir uns Gedanken darüber machen, wie wir an die Beurteilung und die Fortentwicklung unserer Mitarbeitenden herangehen.

Und wie sieht das aus?

Wir stellen uns Leistungsgespräche nicht als rein urteilende Formalität vor, sondern als Gelegenheit für Wachstum, Zusammenarbeit und die Anerkennung des vollen Potenzials jedes und jeder Beschäftigten.

Es gibt mehrere Gründe dafür, dass sich mit inklusiven Leistungsgesprächen wirklich etwas erreichen lässt:

• Zugehörigkeitsgefühl: Gespräche, die auf die individuellen Bedürfnisse und Ziele zugeschnitten sind, signalisieren, dass alle Mitarbeitenden wertgeschätzt werden – unabhängig von ihrer Herkunft oder Identität. Und wenn Beschäftigte sich zugehörig fühlen, sind sie engagierter und motivierter und bleiben eher im Unternehmen.
• Wachstum anregen: Die Schwerpunktlegung auf Stärken, konstruktives Feedback und ein kooperativer Ansatz helfen allen, ihre eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln.
• Potenzial maximieren: Beschäftigte, die sich unterstützt und inkludiert fühlen, zeigen sich bei der Arbeit viel eher von ihrer besten Seite.

Echte Inklusion ist mehr als nur Repräsentanz: Sie bedeutet, dass jeder seinen Platz am Tisch erhält und sich zur Gestaltung seines eigenen Entwicklungsweges äußern darf. Hier zeigen wir Ihnen, wie Sie DEI in Leistungsgespräche einbringen und ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden unterstützt und ermutigt fühlen, ihr Bestes zu geben.

1. Auffrischungskurs: Warum Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz so wichtig sind

Die Idee, dass eine DEI-Strategie gut für das Geschäft ist, ist nicht revolutionär. Es lohnt sich jedoch, darauf hinzuweisen. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache. Untersuchungen von Forbes zeigen, dass heterogene Teams in bis zu 87 % der Fälle bessere Geschäftsentscheidungen treffen. Sie treffen diese Entscheidungen auch doppelt so schnell – in halb so vielen Besprechungen!

Daten zeigen auch, dass Unternehmen, die DEI aktiv fördern, ihre Mitbewerber übertreffen. Eine Studie von McKinsey & Company belegt, dass Unternehmen im obersten Quartil für ethnische und kulturelle Vielfalt 36 % häufiger höhere Finanzerträge erzielen. Diese liegen über dem nationalen Branchenmedian.

Es geht also um mehr als nur um das Abhaken von Listen. Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz bieten beträchtliche Vorteile wie etwa die folgenden:

• Mehr Innovation und Kreativität: DEI ist für Unternehmen eine Geheimwaffe zur Problemlösung. Personen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Denkmustern gehen Herausforderungen aus ganz verschiedenen Blickwinkeln an. Dies ist ein Rezept für Aha-Erlebnisse, die neue Ideen hervorbringen.
• Bessere Entscheidungsfindung: Laut Forbes ist ein vielfältiges Team besser in der Lage, potenzielle Risiken zu erkennen, eine größere Bandbreite an Optionen in Betracht zu ziehen und letztendlich fundierte Entscheidungen zu treffen, die der gesamten Organisation zugute kommen.
• Verstärktes Mitarbeiterengagement: Wenn Menschen sich zugehörig fühlen – und vor allem, wenn sie merken, dass ihre individuellen Beiträge geschätzt werden –, sind sie natürlich motivierter und investieren mehr in ihre Arbeit.
• Höheres Ansehen des Unternehmens: Unternehmen, die einen Schwerpunkt auf Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz legen, gelten als progressiver und ethischer und vermitteln den Eindruck, die Bedürfnisse von Mitarbeitenden und Kund:innen besser zu berücksichtigen. In einem zunehmend wertebestimmten Marktumfeld kann ein solcher Ansatz das Interesse von Top-Talenten wecken und Ihnen gleichzeitig die Möglichkeit vermitteln, mit Ihren Kund:innen auf globaler Ebene in Kontakt zu treten.

Warum ist DEI am Arbeitsplatz für Manager:innen wichtig?

Das Führen vielfältiger Teams vermittelt wertvolle Qualifikationen wie kulturübergreifende Kommunikation und Konfliktbewältigungsfähigkeiten und fördert die Stärken von Menschen mit unterschiedlichen Begabungen. Ein breiteres Spektrum an Erfahrungen und Sichtweisen kann sich auch positiv auf Ihren Gewinn auswirken. So hat die Boston Consulting Group herausgefunden, dass Unternehmen mit vielfältigen Managementteams dank ihrer Innovationskraft 19 % mehr Umsatz erzielen.

Warum ist DEI am Arbeitsplatz für Beschäftigte wichtig?

Fast 80 % aller Arbeitskräfte betrachten Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz als wesentlichen Faktor bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten. Vielfalt am Arbeitsplatz bietet solide Möglichkeiten für Mentoring, Peer-Learning und erweiterte berufliche Netzwerke, insbesondere für Angehörige von Minderheiten. Das Gefühl, dazuzugehören und respektiert zu werden, kann sich bei Menschen sowohl persönlich als auch beruflich sehr positiv auf ihr Selbstvertrauen auswirken.

Schon gewusst?

Frauen legen eher Wert auf Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz als Männer. Das Pew Research Center hat herausgefunden, dass etwa 61 % aller Frauen die Stärkung von DEI im Arbeitsumfeld als positiv ansehen. Bei den Männern ist dagegen nur jeder zweite dieser Ansicht. Darüber hinaus sagen mehr Frauen als Männer, dass es „extrem oder sehr wichtig“ sei, an einem Arbeitsplatz zu arbeiten, der in Bezug auf Geschlecht, Ethnie, Altersstruktur und sexuelle Orientierung vielfältig ist.

2. Gehen Sie unvoreingenommen an inklusive Leistungsgespräche heran

Als Führungskraft haben Sie es in der Hand, Leistungsgespräche zu einer positiven Erfahrung für jede:n Mitarbeitende:n zu machen. Wenn Sie einseitige Beurteilungen vermeiden möchten und daher mit einer inklusiven Einstellung an die Sache herangehen, schaffen Sie die Voraussetzungen für einen kooperativen Dialog. Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie eine solche Atmosphäre schaffen.

Vorurteile haben hier nichts zu suchen

Seien wir ehrlich: Wir alle haben unbewusste Vorurteile, die sich in unsere Wahrnehmungen einschleichen und unsere Entscheidungen vernebeln können. Bevor Sie sich mit einem oder einer Mitarbeitenden zusammensetzen, nehmen Sie sich einen Moment Zeit für eine ehrliche Selbstreflexion. Prüfen Sie sich ernsthaft, und vermeiden Sie so mögliche Komplikationen.

Stellen Sie sich z. B. folgende Fragen:

• Welche Annahmen treffe ich über diese Person aufgrund ihres Hintergrunds, ihrer Identität, ihrer früheren Leistungen oder ihres Kommunikationsstils?
• Gibt es mögliche Voreingenommenheiten, die mein Urteilsvermögen trüben oder mich daran hindern könnten, das Gesamtbild realistisch zu sehen?
• Gebe ich dieser Person den gleichen Vertrauensvorschuss, den ich jeder anderen auch einräumen würde?

Untersuchungen der Harvard Business Review zeigen, dass Selbsterkenntnis ein wichtiger erster Schritt ist, um Vorurteile abzubauen. Je besser wir unsere eigenen potenziellen blinden Flecken verstehen, desto geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie unsere Interaktionen ungewollt beeinflussen. Das Hinterfragen unserer eigenen Vorurteile ist ein kontinuierlicher Prozess, aber es ist der einzige Weg, um DEI in Leistungsgesprächen zu gewährleisten.

Stellen Sie Vertrauen in den Mittelpunkt, und schaffen Sie so einen geschützten Raum

Das ideale Umfeld für inklusive Leistungsgespräche ist eines, in dem alle ohne Scheu ihre Meinung sagen können – auch dann, wenn es schwerfällt. Das ist ein Umfeld, wie wir es anstreben: ein vorurteilsfreier Bereich, in dem alle Beiträge gewürdigt werden, Bedenken geäußert werden können und aufrichtiges Feedback willkommen ist.

Eine Studie von Google hat ergeben, dass psychische Sicherheit – also die Überzeugung, dass man für seine Äußerungen nicht bestraft oder gedemütigt wird – der wichtigste Faktor für leistungsstarke Teams ist. Weitere Studien zeigen, dass Menschen sich sicher und gestärkt fühlen müssen, damit sie innovative und kreative Ideen einbringen können. Wie also sorgt man für psychische Sicherheit?

• Aufgeschlossen sein: Versichern Sie den Beschäftigten, dass sie Ihnen vertrauen können und, dass Sie ihnen zuhören, statt sie belehren zu wollen.
• Zu Fragen ermutigen: Verwenden Sie Formulierungen wie beispielsweise „Ich hätte gern Ihre ehrliche Meinung zu …“ oder „Sind Sie auf Probleme gestoßen, über die ich informiert sein sollte?“
• Alle Beiträge würdigen: Machen Sie deutlich, dass die Perspektive jedes Einzelnen zählt – unabhängig von der jeweiligen Rolle oder vom Hintergrund.
  
  

Richten Sie das Augenmerk auf Stärken, um eine positive Stimmung zu schaffen.

Jeder Mensch freut sich über ein wenig Anerkennung für seine guten Leistungen. Bei Ihnen ist das sicher auch nicht anders. Sie hören ja auch lieber, was Sie gut hinbekommen haben, als was Sie falsch gemacht haben.

Statt sich also direkt auf die Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu stürzen, sollten Sie zu Beginn des Leistungsgesprächs die individuellen Stärken anerkennen. Dadurch entsteht auf ganz natürliche Weise eine positive, förderliche Atmosphäre, und Sie vermitteln die Botschaft, dass Sie den Wert Ihres Gegenübers zur Kenntnis nehmen.

Studien haben gezeigt, dass die Fokussierung auf Stärken das Engagement und die Performance von Mitarbeitenden steigern kann. So ergab eine Gallup-Studie, dass Beschäftigte, die ein auf ihren Stärken beruhendes Feedback erhielten, um 7,8 % produktiver und um 11,1 % profitabler waren als solche, die kein solches Feedback bekamen. Fangen Sie also mit den positiven Aspekten an, und nutzen Sie dann konstruktives Feedback, um sie bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen (mehr dazu gleich).

„Diversität heißt, auf die Party eingeladen zu werden. Und Inklusion bedeutet, dass man auch zum Tanz aufgefordert wird.“

Vernā Myers, Diversity & Inclusion Strategist

3. Praktizieren Sie aktives Zuhören und wechselseitiges Feedback

Aktives Zuhören als Schlüssel zu inklusiven Gesprächen

Stellen Sie sich vor, Sie erzählen einem Bekannten von Ihrem stressigen Tag, aber er hört nur mit halbem Ohr zu und scrollt gleichzeitig auf seinem Handy. Das würde Sie schon ärgern, oder?

Aktives Zuhören ist gewissermaßen das Gegenteil: ungeteilte Aufmerksamkeit und die ganz bewusste Teilnahme am Gespräch. Bei inklusiven Leistungsgesprächen ist aktives Zuhören der Kitt, der alles zusammenhält und DEI erst in solche Gespräche einbringt.

Konzentration auf das Gespräch

Es heißt nicht umsonst „aktiv“. Nicken Sie also nicht einfach nur die ganze Zeit zustimmend, obwohl Sie eigentlich gerade darüber nachdenken, was Sie heute Abend kochen sollen. Konzentrieren Sie sich vollständig auf das, was der oder die Mitarbeitende sagt – sei es verbal oder nonverbal. Ist Ihr Gegenüber angespannt, frustriert oder nervös? Aktives Zuhören bedeutet, die Botschaft zu erfassen, die Feinheiten zu verstehen und die dahinter stehenden Emotionen nachzuvollziehen.

Die Sicht des Gegenübers zählt

Inklusive Leistungsgespräche sollten für beide Seiten eine Chance für den Austausch wertvoller Informationen sein. Eine Studie von Salesforce hat ergeben, dass Arbeitskräfte, die sich verstanden fühlen, mit einer 4,6-fach höheren Wahrscheinlichkeit motiviert sind, Topleistungen zu erbringen! Stellen Sie offene Fragen wie: „Was hat Ihrer Meinung nach in diesem Quartal gut funktioniert?“ oder „Welche unterstützenden Maßnahmen würden Ihnen helfen, Ihre Ziele zu erreichen?“ Sie können sogar anerkennen, wie schwierig es sein kann, Herausforderungen oder Bedenken anzusprechen: Äußern Sie, dass Sie ihren Beitrag zu schätzen wissen, auch wenn nicht alles eitel Sonnenschein ist.

Konstruktives Feedback für persönliches Wachstum

Klar, niemand lässt sich gerne seine Unzulänglichkeiten aufzählen, aber trotzdem ist konstruktives Feedback für das Wachstum unverzichtbar. Richten Sie den Fokus auf konkrete Verhaltensweisen (statt auf persönliche Meinungen) und bieten Sie umsetzbare Lösungen an. Sie könnten beispielsweise, statt „Sie müssen sich besser organisieren“ Folgendes sagen: „Mir ist aufgefallen, dass das Projekt nicht fristgerecht abgeschlossen wurde. Wie könnten wir Systeme implementieren, mit denen wir besser auf Kurs bleiben können?“ Laut einer Umfrage von Zenger Folkman geben 92 % der Beschäftigten an, dass korrigierendes Feedback, sofern es richtig formuliert ist, zu Leistungssteigerungen beitragen kann.

Vertrauen und Respekt als Basis

Vergessen Sie nicht: Sie sprechen mit einem Menschen! Indem Sie aktiv zuhören, um Feedback bitten und konstruktive Empfehlungen geben, bauen Sie eine Beziehung auf, die durch Vertrauen und gegenseitigen Respekt geprägt ist. Dies ist die Grundlage für einen prosperierenden inklusiven Arbeitsplatz.

Profitipp: Versuchen Sie, das Gehörte noch einmal mit eigenen Worten zu wiederholen. Zum Beispiel mit einer Phrase wie „Ich höre da Folgendes: …“ Damit zeigen Sie nicht nur, dass Sie zuhören, sondern geben dem oder der Beschäftigten auch die Möglichkeit zur Klarstellung, falls Sie etwas überhört haben.

AUCH INTERESSANT: 10 Tipps für eine Arbeitskultur, in der Feedback willkommen ist

4. Sensibilisieren Sie sich für unbewusste Vorurteile

Jeder Einzelne von uns ist kognitiv voreingenommen – ob wir es zugeben wollen oder nicht. Es sind diese unbemerkten kleinen gedanklichen Abkürzungen in unserem Gehirn, die oft auf gesellschaftlichen Stereotypen oder unseren persönlichen Erfahrungen beruhen. Unbewusste Voreingenommenheiten können DEI in Leistungsgesprächen subtil beeinflussen und Auswirkungen darauf haben, wie wir Äußerungen bewerten und Feedback geben. Zum Glück können wir diesen Einfluss bekämpfen, sobald wir uns seiner bewusst sind.

Verstehen, dass unser Gehirn uns Streiche spielt

Das Sprichwort „Wir sehen die Welt nicht so, wie sie ist, sondern so, wie wir sind“ ist die Quintessenz unbewusster Vorurteile. In einer Studie von Deloitte berichteten mehr als 60 % der Angestellten über Vorurteile am Arbeitsplatz. Nachfolgend führen wir einige sehr häufige Ursachen auf:

• Affinity Bias (Affinitätsverzerrung): Wir neigen dazu, Menschen zu bevorzugen, die uns ähnlich sind, sei es in Bezug auf den Hintergrund, die Interessen oder sogar die Schulbildung. Dies kann dazu führen, dass wir Leuten, denen wir uns ähnlich fühlen, bessere Bewertungen geben und die Performance derjenigen übersehen, die anders sind.
• Halo-Effekt: Wenn jemand uns in einem einzigen Bereich beeindruckt, neigen wir dazu, diese Person insgesamt in einem positiven Licht zu sehen. Dies ist der sogenannte Halo- oder Heiligenscheineffekt. Umgekehrt kann bereits ein einziger Fehler dazu führen, dass wir das Gegenüber durchweg negativ betrachten; dies ist der so genannte Teufelshörner- oder Horns-Effekt. Der Blick durch die rosarote Brille (oder auch das Gegenteil davon) kann unser Urteil über die Gesamtleistung trüben.
• Confirmation Bias (Bestätigungsfehler): Tatsächlich ist unser Gehirn so verschaltet, dass wir immer nach Beweisen suchen, die unsere bestehenden Überzeugungen bestätigen. Wenn wir also glauben, dass jemand ein Leistungsträger ist, werden wir uns möglicherweise vorrangig auf seine Erfolge konzentrieren und Fehler bagatellisieren.

Wie schleichen sich implizite Vorurteile in Leistungsgespräche ein?

Untersuchungen der Society for Human Resource Management (SHRM) haben gezeigt, dass weiße und asiatische Männer insgesamt das „beste Feedback“ erhalten und von Manager:innen signifikant häufiger als andere Gruppen als „brillant“ oder „genial“ bezeichnet werden. Gleichzeitig wurde der Begriff „Overachiever“ (mit dem in der Regel Arbeitskräfte bezeichnet werden, die niedrige Erwartungen übertreffen) von Manager:innen vorrangig zur Beschreibung afroamerikanischer Frauen verwendet.

Das ist eine erhebliche Diskrepanz – und niemandem gegenüber fair.

Sorgen Sie mit fairen Bewertungen für gleiche Wettbewerbsbedingungen

Eine unbewusste Voreingenommenheit muss nicht beabsichtigt sein, kann aber dennoch unsere Wahrnehmung verfälschen und zu Diskriminierungen führen. Zum Glück gibt es Instrumente und Strategien, die uns helfen, Leistungsgespräche fair und sachlich zu führen:

• Strukturierte Leistungsformulare: Nutzen Sie zur Mitarbeiterbeurteilung standardisierte Kriterien, statt sich allein auf Ihr Bauchgefühl zu verlassen. So wird gewährleistet, dass alle nach denselben Maßstäben bewertet werden.
• Mehrere Beurteilungsquellen: Holen Sie Beiträge aus unterschiedlichen Quellen ein, z. B. von Kolleg:innen oder anderen Manager:innen, um einen umfassenderen Überblick über die Performance eines oder einer Beschäftigten zu erhalten. (Gleichzeitig schränken Sie so auch die Auswirkungen individueller Voreingenommenheiten ein.)
• Setzen Sie auf objektive Daten: Qualitatives Feedback ist zwar wichtig, aber Sie dürfen nicht versäumen, es auch mit ganz konkreten Zahlen zu untermauern! Umsatzzahlen, Projektabschlussquoten und Kundenzufriedenheitswerte können wertvolle Erkenntnisse liefern.

Laut Deloitte erzielen Unternehmen mit inklusiven Talentmanagementmethoden bei Einstellung, Beförderung, Entwicklung, Leadership und Teammanagement bis zu 30 % mehr Umsatz pro Beschäftigte:n und eine höhere Rentabilität als die Konkurrenz. Anders formuliert: Inklusivität heißt Wachstum!

Überlisten Sie Ihr Gehirn: Trainieren Sie sich Vorurteile ab

Sensibilisierung ist wichtig, reicht aber allein nicht aus. Schulungen zum Thema unbewusste Vorurteile mit einer Branchenfachkraft können sowohl Manager:innen als auch Mitarbeitenden das nötige Rüstzeug vermitteln, um unterbewusste Vorbehalte zu erkennen und zu hinterfragen und DEI in Leistungsgesprächen weiter in den Vordergrund zu stellen.

Folgendes wäre denkbar:

• Workshops und Seminare: Sie lernen die verschiedenen Ausprägungen von Voreingenommenheit kennen und machen sich klar, wie diese sich äußern.
• Rollenspiele: Sie üben, wie Sie Feedback fair und unvoreingenommen geben und erhalten.
• Diskussionsgruppen: Sie schaffen einen geschützten Raum, um Erfahrungen auszutauschen und voneinander zu lernen.

Für welche Schulungsform Sie sich auch entscheiden: Sorgen Sie dafür, dass sie motivierend und relevant ist. Arbeiten Sie mit praxisnahe Szenarien und fördern Sie Diskussionen. Was wir nicht verstehen, können wir nicht korrigieren. Je mehr Menschen also begreifen, wie sich Vorurteile am Arbeitsplatz auswirken, desto eher werden sie aktiv dagegen vorgehen.

Das Ziel ist dabei nicht, Vorurteile vollständig zu beseitigen – denn das ist überhaupt nicht möglich –, sondern sich ihrer bewusst zu werden und Maßnahmen zu ergreifen, um ihre Auswirkungen zu minimieren.

„‚Vorurteile? Ich doch nicht!‘ Unbewusste Voreingenommenheit ist wie Eifersucht: Niemand gibt sie gerne zu, und oft sind wir uns ihrer gar nicht bewusst.“

Thais Compoint, Inclusive Leadership Consultant

5. Gestalten Sie auch Ziele und Erwartungen inklusiv

Alle Beschäftigten brauchen ein Ziel und einen klaren Weg dorthin (die Erwartungen). Es geht darum, die individuellen Bestrebungen des oder der Mitarbeitenden bestmöglich an den Zielen Ihres Unternehmens auszurichten. Allerdings verlaufen die Wege aller Menschen unterschiedlich, und was für den einen funktioniert, muss für den anderen nicht unbedingt gelten. An dieser Stelle kommt die Inklusivität ins Spiel.

Um inklusive Ziele festzulegen, müssen wir etwas anders vorgehen.

Partnerschaften für erfolgreiche Zielsetzungen

Setzen Sie sich mit Ihren Mitarbeitenden zusammen und finden Sie heraus, was sie motiviert. Wo liegen ihre Stärken und Leidenschaften? Wie wollen sie sich weiterentwickeln? Dies ist Ihre Chance, ihnen bei der Erstellung eines individuellen Wachstumsplans zu helfen und diese Ziele auf ihre besonderen Skills und die Bedürfnisse des Unternehmens zuzuschneiden.

Beim kollaborativen Ansatz geht es nicht darum, einfach nur nett zu sein: Er funktioniert wirklich. Eine Studie von Gallup hat ergeben, dass Mitarbeitende, die ihre eigenen Ziele mitbestimmen, sich mit einer 3,6-fach höheren Wahrscheinlichkeit für ihre Tätigkeit engagieren. Das ist ein Riesenunterschied!

Profitipp: Geben Sie die Führung aus der Hand. Stellen Sie offene Fragen wie „Was reizt Sie am meisten an Ihrer Aufgabe?“ oder „Wo genau möchten Sie etwas bewegen?“ Sie werden überrascht sein, welche kreativen und ehrgeizigen Ziele genannt werden.

Kein Fischen im Trüben

Niemand hat Lust auf ein Spiel, bei dem die Regeln nicht bekannt sind. Laut einer Studie der Harvard Business Review ist es wahrscheinlicher, dass Mitarbeitende, die wissen, was von ihnen erwartet wird, die an sie gestellten Erwartungen auch erfüllen (oder sogar übertreffen).

Sorgen Sie also dafür, dass Ihre Beschäftigten genau wissen, was Sie von ihnen wollen. Dazu gehört, dass Sie Leistungskennzahlen klar definieren, regelmäßig leicht verständliches Feedback geben und die Erfolgskriterien offenlegen.

Weglassen sollten Sie dagegen Plattitüden wie „Seien Sie Teamplayer“ oder „Zeigen Sie Initiative“. Es ist viel effektiver, gemeinsam OKRs und SMART-Ziele zu definieren: ganz konkrete und messbare Handlungen wie „Übernahme der Leitung eines Projekts, das zu einer Umsatzsteigerung von 10 % führt“ oder „Übernahme der Mentorenfunktion für eine:n neue:n Mitarbeitende:n“.

Mit einer offenen und transparenten Zielfestlegung können Sie:

• Vertrauen aufbauen und zeigen, dass Sie die Beiträge der betreffenden Person wertschätzen
• Beschäftigten die Möglichkeit einräumen, Verantwortung für ihre Leistung zu übernehmen
• Mitarbeitenden vermitteln, wie Erfolg konkret aussieht

Überprüfen Sie diese Erwartungen regelmäßig und nehmen Sie nach Bedarf Anpassungen vor. Schließlich ändern sich geschäftliche Prioritäten – warum sollte es bei Ihren Zielen anders sein?

Chancen für alle

In einem inklusiven Arbeitsumfeld sollten alle die Chance haben, zu glänzen. Das bedeutet, dass Mentorenprogramme und berufliche Fortentwicklungsmöglichkeiten angeboten werden müssen und es beim Zugang zu anspruchsvollen Aufgaben keine Bevorzugungen oder Benachteiligungen geben darf.

Lassen Sie sich nicht von unbewussten Vorurteilen dazu verleiten, nur wenigen Auserwählten eine Chance zu geben. Stellen Sie sicher, dass alle Beschäftigten die Möglichkeit haben, sich zu melden und zu sagen: „Für diese Aufgabe stehe ich bereit!“ Nehmen Sie außerdem regelmäßig die Richtlinien und Praktiken in Ihrem Unternehmen unter die Lupe, damit nicht versehentlich Barrieren für bestimmte Gruppen entstehen.

Schon gewusst?

Studien haben gezeigt, dass das Fehlen beruflicher Weiterentwicklungsmöglichkeiten einer der Hauptgründe ist, warum Fachkräfte ein Unternehmen verlassen. Wenn Sie einen gleichberechtigten Zugang zu Wachstumschancen sicherstellen, fördern Sie das Engagement und gewinnen und binden Talente.

6. Fördern Sie eine Kultur der Diversität und inklusiver Leistungsgespräche

Das Implementieren von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz geschieht nicht über Nacht: Es handelt sich vielmehr um eine gemeinsame Anstrengung, die ganz oben beginnt und alle Angehörigen der Organisation einbezieht. Wie bei einer Pyramide bildet das Führungsteam das Fundament, und sein Einsatz für Inklusion unterstützt jede darüber liegende Stufe.

Lassen Sie Taten sprechen

Es reicht nicht aus, wenn Führungskräfte nur sagen, dass sie DEI unterstützen: Sie müssen ihre Entschlossenheit hierzu immer wieder unter Beweis stellen – durch Worte, Taten und Entscheidungen. Das bedeutet:

• DEI zu einem strategischen Schwerpunkt machen: Einbindung von DEI in die Mission, Vision und Ziele des Unternehmens
• Ressourcen zuweisen: Investitionen in Schulungen, Programme und Initiativen für DEI
• Das Wort ergreifen und handeln: Ansprechen von Vorurteilen und Diskriminierung – auch wenn es unangenehm ist
• Sich selbst und die Manager:innen in die Verantwortung nehmen: Regelmäßige Überprüfung des Fortschritts und im Bedarfsfall Durchführung notwendiger Anpassungen
• Mit gutem Beispiel vorangehen: Teilnahme an Diversitätsschulungen und unternehmensweiten DEI-Veranstaltungen, Offenheit für das Feedback der Mitarbeitenden.
  
  

Noch einmal das Regelwerk lesen

Selbst die besten Absichten können scheitern, wenn die Richtlinien und Verfahren in Ihrem Unternehmen veraltet oder ungewollt diskriminierend sind. Zeit für eine gründliche Kontrolle!

• Nehmen Sie alles genauestens unter die Lupe – vom Performance Management über die Vergütung bis hin zu Ihren Einstellungspraktiken. Lauern vielleicht noch versteckte Vorurteile im Kleingedruckten? Sind die Aufstiegsmöglichkeiten für alle gleichermaßen zugänglich?
• Holen Sie Feedback von Unternehmensangehörigen auf allen Ebenen ein, um Bereiche zu ermitteln, in denen Ihre Richtlinien inklusiver sein könnten. Möglicherweise gewinnen Sie so unschätzbare Erkenntnisse darüber, wo es im System hakt, und können Lösungen für mehr Gleichstellung im Arbeitsumfeld anbieten.
• Eine Deloitte-Studie hat ergeben, dass Unternehmen mit einer inklusiven Arbeitskultur ihre finanziellen Ziele mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit erreichen oder übertreffen. Wenn Sie also Ihre Richtlinien aktuell halten, trägt das auch zu Ihrem Gewinn bei.

Sehen heißt glauben

Im Englischen heißt es: „You can’t be what you can’t see.“ Damit ist gemeint, dass man ohne entsprechende Vorbilder auf bestimmte Ideen gar nicht erst kommt. Wenn Beschäftigte erkennen, dass Menschen, die wie sie aussehen, in einflussreiche Stellungen gelangen, dann sendet dies eine starke Botschaft aus: „Hier gibt es auch für mich einen Platz.“

Die McKinsey-Studie „Diversity Matters Even More“ hat gezeigt, dass Unternehmen mit mehr Vielfalt in Vorständen und Aufsichtsräten besser abschneiden als die Konkurrenz. Unternehmen, die in Bezug auf die Geschlechtervielfalt im Vorstand im obersten Quartil liegen, erzielen mit einer um 27 % höheren Wahrscheinlichkeit eine bessere finanzielle Leistung als der Wettbewerb. Ebenso ist es bei Unternehmen, die sich bei der ethnischen Durchmischung des Vorstands im obersten Quartil befinden, im vergleich zu anderen um 13 % wahrscheinlicher, dass sie finanziell erfolgreich sind.

Nachfolgend sind vier konkrete Möglichkeiten aufgeführt, wie Sie eine vielfältige Führungsriege aufbauen:

1. Schaffung von Mentoren- und Patenschaftsprogrammen: Zusammenführen von Mitarbeitenden mit hohem Potenzial aus benachteiligten Gruppen mit hochrangigen Führungskräften, die Orientierung und Unterstützung bieten können
2. Aufbau von Programmen zur gezielten Entwicklung von Führungskräften: Anbieten von Schulungen und Ressourcen, die speziell auf die Bedürfnisse von Führungskräften mit unterschiedlichen Hintergründen zugeschnitten sind
3. Festlegen klarer Ziele für die Repräsentation: Nachverfolgen von Fortschritten und Übertragen der Verantwortung für das Erreichen der Diversitätsziele an Führungskräfte
4. Herausstellen von Erfolgen von Führungskräften aus unterrepräsentierten Gruppen: Sichtbarmachung solcher Führungskräfte, um andere zu motivieren und den Mehrwert der Vielfalt zu demonstrieren

Durch Förderung einer Kultur von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz entsteht ein stärkeres, innovativeres und gewinnträchtigeres Unternehmen. Inklusion ist ein geschäftliches Gebot. Deshalb sollten Sie nicht mehr nur abwarten.

7. Holen Sie sich immer wieder Feedback (denn niemand ist perfekt)

Nun beherrschen Sie also die Kunst des inklusiven Leistungsgesprächs. Sie hören aktiv zu, achten auf Voreingenommenheit und setzen sich gemeinsame Ziele.

Trotzdem ist es noch zu früh, die Korken knallen zu lassen!

Der Weg zur Integration von DEI in Leistungsgespräche ist mit ein oder zwei Unterhaltungen sicherlich nicht zu Ende. Es handelt sich vielmehr um einen fortlaufenden Prozess, bei dem es darauf ankommt, die Erfahrungen Ihrer Beschäftigten im Auge zu behalten und Ihren Ansatz basierend auf dem erhaltenen Feedback weiterzuentwickeln. Und auch dazu haben wir natürlich ein paar Tipps!

Halten Sie den Dialog durch regelmäßiges Feedback in Gang

Feedback darf keine Einbahnstraße sein. Es geht nicht nur darum, dass Sie Ihre Mitarbeitenden bewerten, sondern auch umgekehrt, dass diese Ihnen sagen, wie Sie sich schlagen. Regen Sie informelle Check-ins, Direktgespräche und eine Strategie der offenen Tür an: Vielleicht reicht schon ein kurzer Austausch bei einem Kaffee oder gar eine Slack-Nachricht.

Wichtig ist eines: Je mehr Sie über die Jahresbeurteilung hinaus denken und regelmäßiges Feedback zum Normalfall machen, desto weniger beängstigend wird es. Außerdem kann es die Mitarbeiterleistung erheblich verbessern: Gallup hat festgestellt, dass Beschäftigte dreimal so engagiert sind, wenn sie Feedback von ihren Vorgesetzten täglich (statt nur einmal im Jahr) erhalten.

Tools wie Perform365 und Engage365 von Zensai können hierbei eine entscheidende Rolle spielen. Sie stellen Ihnen eine zentrale Plattform zur Verfügung, auf der Sie über das gesamte Jahr hinweg Feedback sammeln und verfolgen können. Dies macht es für Mitarbeitende einfacher denn je, ihre Gedanken zu äußern – und für Manager:innen, den Überblick zu behalten.

Kontrollieren Sie den Sachstand wöchentlich

Anstelle einer Bewertung nach dem Top-Down-Prinzip sollten Sie die wöchentlichen Mitarbeiter-Check-ins als eher zwanglose, auf Zusammenarbeit ausgerichtete Unterhaltungen betrachten. Diese Bestandsaufnahmen stellen eine Gelegenheit dar, festzustellen, wie es Ihren Mitarbeitenden geht, etwaige Bedenken anzusprechen und bei Bedarf Kurskorrekturen vorzunehmen. Dies ist der richtige Zeitpunkt für folgende Maßnahmen:

• Besprechen Sie Fortschritte: Statt „Wie läuft’s?“ sollten Sie besser offene Fragen wie „Auf welche Leistung sind Sie in dieser Woche besonders stolz?“ oder „Wo haben Sie Probleme, bei denen ich Ihnen vielleicht helfen könnte?“ stellen.
• Bieten Sie Unterstützung: Welche Ressourcen oder Hilfestellungen brauchen Ihre Mitarbeitenden, um erfolgreich zu sein?
• Geben und erhalten Sie Feedback: Sprechen Sie über Ihre Beobachtungen zur Performance – positive wie auch konstruktive.
• Setzen Sie neue Ziele: Was sind die nächsten Schritte in Sachen Wachstum und Entwicklung?

Erstellen Sie einen strukturierten Zeitplan für Check-ins, aber lassen Sie dabei auch Raum für Flexibilität und organische Gespräche. Wenn Sie dagegen Ihrerseits Feedback von Mitarbeitenden erhalten, gehen Sie nicht sofort in die Defensive und suchen Sie nicht gleich nach Lösungen. Nehmen Sie stattdessen ihre Äußerungen zur Kenntnis und seien Sie offen für ihre Sichtweise. Eine solche Ausgewogenheit sorgt für produktive Diskussionen, die eine echte Beziehung ermöglichen.

Arbeiten Sie das Feedback Ihrer Beschäftigten immer wieder durch, um noch besser zu werden

Feedback ist ein Geschenk und sollte deshalb weise genutzt werden. Untersuchungen haben gezeigt, dass Beschäftigte, die sich verstanden fühlen, mit einer 4,6-fach höheren Wahrscheinlichkeit Top-Leistungen erbringen.

Nutzen Sie die Erkenntnisse, die Sie von Ihren Mitarbeitenden erhalten, um Ihre Vorgehensweise stetig zu verbessern. Vergessen Sie auch nicht, Änderungen zu kommunizieren, die Sie aufgrund des Feedbacks vornehmen. Dies verstärkt den Eindruck, dass ihre Beiträge gehört und wertgeschätzt werden, und zeigt, dass Sie sich für ein inklusives Leistungsmanagementsystem einsetzen, das die Entwicklung aller fördert.

Profitipp: Keine Angst vor dem Experimentieren mit anderen Methoden: Trauen Sie sich, auszuprobieren, was bei Ihrem Team am besten funktioniert! Es gibt nicht nur einen Weg, also seien Sie jederzeit offen dafür, Neues auszuprobieren und erforderliche Anpassungen vorzunehmen.

Wenn Sie sich aktiv um Feedback Ihrer Belegschaft bemühen und es nutzen, um Ihre DEI-Strategien zu verbessern, wird dies zu einem verstärkten Erfolg Ihres Unternehmens beitragen. Untersuchungen von McKinsey haben gezeigt, dass Unternehmen, die Wert auf kontinuierliche Verbesserung legen, mit größerer Wahrscheinlichkeit erfolgreicher abschneiden als ihre Konkurrenten. Und wer mag schon auf einen kräftigen Wachstumsschub verzichten?

AUCH INTERESSANT: 10 Fragen, die Sie beim wöchentlichen Check-in stellen sollten

Zusammenfassung unserer Tipps für die Einbeziehung von DEI in Leistungsgespräche

Leistungsgespräche haben nicht den besten Ruf, denn sie können unangenehm, anstrengend und unproduktiv sein. Wir dagegen sind überzeugt, dass Leistungsgespräche, wenn sie richtig geführt werden, ein Mittel zur Förderung der Inklusion sein und zu beträchtlichem Wachstum und positiven Veränderungen am Arbeitsplatz führen können.

Fassen wir noch einmal kurz zusammen, warum DEI in Leistungsgesprächen so wichtig ist:

• Innovation und Kreativität: Vielfältige Sichtweisen führen zu besseren Lösungen und neuen Ideen. Laut einer Studie von HR-Guru Josh Bersin waren Unternehmen, die als besonders inklusiv eingestuft wurden, mit 1,8-fach höherer Wahrscheinlichkeit bereit für Veränderungen und mit 1,7-fach höherer Wahrscheinlichkeit Innovationsführer in ihrem jeweiligen Markt.
• Verbesserte Entscheidungsfindung: Ein breiteres Spektrum an Betrachtungsweisen hilft, tote Winkel zu vermeiden und fundierte Entscheidungen zu treffen.
• Stärkeres Engagement der Mitarbeitenden: Wenn Menschen sich wertgeschätzt und einbezogen fühlen, bringen sie sich natürlich stärker in ihre Arbeit ein.
• Besserer Ruf des Unternehmens: Die Verpflichtung zu DEI lockt Spitzentalente an und bindet sie an das Unternehmen. Und: Es stärkt natürlich das Vertrauen von Kunden und Partnern.

Folgendes haben wir darüber gelernt, wie sich Leistungsgespräche inklusiver gestalten lassen:

• Am Anfang muss eine inklusive Denkweise stehen: Schaffen Sie einen geschützten Raum für einen offenen und ehrlichen Dialog – frei von Urteilen oder Voreingenommenheiten.
• Praktizieren Sie aktives Zuhören: Hören Sie genau hin, was Ihre Beschäftigten zu sagen haben, und wertschätzen Sie ihr Feedback.
• Achten Sie auf unterschwellige Vorurteile: Akzeptieren Sie, dass wir alle versteckte Vorbehalte haben, und ergreifen Sie Maßnahmen, um deren Auswirkungen zu mildern.
• Definieren Sie inklusive Ziele und Erwartungen: Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden maßgeschneiderte Wachstumspläne, die sie dazu bewegen, ihre individuellen Begabungen einzubringen.
• Fördern Sie eine Kultur der Inklusivität von oben nach unten: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, überprüfen Sie Richtlinien und Verfahren, und sorgen Sie für Repräsentation auf allen Ebenen.
• Holen Sie kontinuierlich Feedback ein: Führen Sie regelmäßig Check-ins mit Ihren Beschäftigten durch, und nutzen Sie deren Anregungen, um Ihr Vorgehen zu verbessern.

Um DEI in Leistungsgespräche einzubeziehen, muss man ständig lernen und sich kontinuierlich optimieren wollen. Aber die Vorteile (wie ein Arbeitsumfeld, in dem sich jeder wahrgenommen, angehört und respektiert fühlt) sind es absolut wert.

Kann es losgehen?

Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter, und das sollte auch für Ihren Ansatz zum Performance Management gelten. Wenn Sie neugierig bleiben, aus Ihren Erfahrungen lernen und sich an die Bedürfnisse Ihrer Beschäftigten anpassen, schaffen Sie die Voraussetzungen für eine erfolgreichere Organisation.

Die Produkte von Zensai mit fortschrittlicher KI-Technologie helfen Manager:innen dabei, bessere Leistungsgespräche zu führen, das Mitarbeiterengagement zu analysieren und Einzelgespräche zu verbessern. Unsere Human Success Platform bietet eine umfassende Softwarelösung für alle, die Leistungsgespräche jeglicher Art in den Griff bekommen wollen.

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