FASTT-Feedback: Der perfekte Ansatz für effektiveres Feedback am Arbeitsplatz

Traditionelles Performance Management ist veraltet (oder sollte es sein). Führen Sie noch den altbewährten Zyklus aus ein oder zwei jährlichen Bewertungen durch – und das war’s? Dann setzen Sie sich und Ihr Team dem Risiko eines Misserfolgs aus. Das FASTT-Feedback-Framework bietet die Lösung, um dies zu ändern.

Laut Gallup finden nur 14% Ihrer Mitarbeitenden, dass jährliche oder halbjährliche Leistungsbeurteilungen ihre Performance verbessern. Und laut den Ergebnissen von SHRM sehen 90% der HR-Führungskräfte und 95% der Teamleiter:innen sie als nicht mehr als eine reine Formalität.

Eine Umfrage aus dem Jahr 2021 ergab, dass 63% der Arbeitgeber die Performance immer noch jährlich überprüfen. 18% nutzen halbjährliche Reviews. 8% setzen auf vierteljährliche Reviews. Die Anzahl der Arbeitgeber, die mehr als einmal im Monat Feedback gaben, betrug 1%.

Und die Forschung von Gallup zeigt, dass jährliche Reviews Unternehmen zwischen 2,4 Millionen und 35 Millionen Dollar allein an verlorener Produktivität kosten.

Also, wenn man es zusammenfasst, bedeutet das:

• Ihre Mitarbeitenden profitieren normalerweise nicht von jährlichen oder gelegentlichen Bewertungen
• Ihr HR-Team und die Manager sehen wenig langfristigen Nutzen
• Sie kosten eine Menge Geld
• Viele von uns halten trotzdem weiterhin an ihnen fest, anstatt nach Alternativen zu suchen

Es muss doch einen besseren Weg geben.

Warum traditionelle Feedback-Ansätze gescheitert sind

Um zu verstehen, was das FASTT-Feedback-Framework anders macht, müssen wir uns die Schwächen traditioneller Feedbackmethoden anschauen. Nur so können wir erkennen, warum die klassischen Ansätze nicht funktionieren. Da es viele Probleme mit traditionellen Leistungsbeurteilungen gibt, hier die fünf größten:

Traditionelle Leistungsbeurteilungen sind selten

Lange Abstände zwischen Bewertungen führen dazu, dass Feedback oft vergessen wird – selbst bei halbjährlichen oder vierteljährlichen Überprüfungen. Werden wichtige Punkte übersehen, bleiben sie unbeachtet und können zu größeren Problemen anwachsen.

Traditionelle Leistungsbeurteilungen bieten kein zeitnahes Feedback

Das Schlimmste, was Sie tun können, wenn Feedback benötigt wird, ist zu warten, um es zu geben. Zahlreiche Studien haben wiederholt gezeigt, dass zeitnahes Feedback am effektivsten ist. 40 % der Mitarbeitenden, die wenig bis gar kein Feedback erhalten, sind aktiv unmotiviert, und dieser Anteil steigt auf erschreckende 98 %, wenn Desinteresse vorherrscht.

Im Gegensatz dazu erhalten 43 % der hochengagierten Mitarbeitenden mindestens einmal pro Woche Feedback. Unternehmen, die regelmäßig Feedback geben, verzeichnen etwa 15 % weniger Fluktuation als solche, die darauf verzichten.

Traditionelle Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich zu sehr auf die Vergangenheit

Oftmals liegt der Fokus bei traditionellen Leistungsbeurteilungen auf vergangenen Performance, anstatt auf dem eigentlichen Ziel: Weiterentwicklung und Verbesserung. Bewertungen sollten darauf ausgerichtet sein, wie Mitarbeitende in der Zukunft wachsen können, nicht darauf, vergangene Fehler zu kritisieren. Natürlich ist es wichtig, Fehler anzusprechen, aber wenn Ihre Hauptintention darin besteht, Mitarbeitende zu tadeln, wird dies vermutlich mehr Schaden als Nutzen anrichten.

Traditionelle Leistungsbeurteilungen sind zu subjektiv und anfällig für Voreingenommenheit

Manager:innen müssen häufig spezifische Quoten für die Leistungsbewertung ihrer Mitarbeitenden erfüllen, die auf numerischen Bewertungen basieren. Dies fördert jedoch nicht die tatsächliche Weiterentwicklung. Auch der sogenannte „Rezenz-Effekt“ – das Phänomen, dass wir uns stärker an die jüngsten Leistungen erinnern – kann die Objektivität der Bewertungen verzerren.

Traditionelle Leistungsbeurteilungen basieren oft nur auf einer einzigen Quelle

In traditionellen Leistungsbeurteilungen gibt in der Regel nur der direkte Vorgesetzte Rückmeldung zur Leistung eines Mitarbeitenden. Doch die Wahrscheinlichkeit, dass eine einzelne Person alle relevanten Informationen über die Leistung und Bemühungen eines Mitarbeitenden vollständig erfasst, ist gering. Vorgesetzte beobachten nicht alles, was ihre Mitarbeitenden tun, und basierend auf dieser unvollständigen Perspektive ist die Beurteilung meist nicht korrekt.

Wie man besseres Feedback am Arbeitsplatz gibt – Mit FASTT

Der FASTT-Feedback-Ansatz hilft Ihnen nur, wenn Sie bereit sind, Ihre Denkweise über die Steuerung von Performance zu verändern. Aber wie verbessern wir die Art und Weise, wie wir Feedback geben? Ganz einfach: Wir nehmen all das, was bei traditionellen Bewertungen nicht funktioniert, und schaffen etwas Besseres.

Der genaue Ablauf dieses Prozesses kann je nach den spezifischen Anforderungen Ihrer Organisation variieren. Es gibt jedoch vier wesentliche Aspekte, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten:

FASTT-Feedback hilft Ihnen, eine Wachstumsmentalität zu entwickeln

Organisationen mit einer Wachstumsmentalität sind überzeugt, dass die Skills ihrer Mitarbeitenden durch Anleitung und harte Arbeit weiterentwickelt werden können. Diese Denkweise führt fast automatisch zu einer besseren Art der Rückmeldung.

Eine solche Perspektive verändert die traditionelle Sichtweise auf Feedback und Performance: Der Fokus verschiebt sich von Kritik und Tadel hin zu Lernen und Wachstum. Diskussionen konzentrieren sich weniger auf die Vergangenheit und mehr darauf, wie wir uns künftig verbessern können.

Nutzen Sie FASTT-Feedback im kontinuierlichen Performance Management

Ein oder zwei Feedback-Phasen pro Jahr reichen längst nicht aus, um effektives Feedback zu geben und zu erhalten. Deshalb ist das FASTT-Feedback-Framework so erfolgreich.

Die Erwartungen haben sich massiv verändert, besonders durch COVID-19. Mitarbeitende möchten regelmäßig von ihren Vorgesetzten hören.

Tools wie Mitarbeiter-Check-ins ermöglichen es Führungskräften, kontinuierlich Feedback zu sammeln und zu geben. Diese Regelmäßigkeit fördert den Austausch von Erkenntnissen und Bedenken, wenn sie benötigt werden, und hilft sowohl Mitarbeitenden als auch Führungskräften, schnell positive Feedback-Gewohnheiten zu entwickeln.

Die einfache Handhabung eines gut gestalteten Check-ins erlaubt es Ihrem Team, zeitnah Feedback zu geben – und das auf eine Weise, die keine wertvolle Zeit beansprucht.

Klare Ziele und Erwartungen definieren

Es mag offensichtlich klingen, wenn es um Leistungsverbesserung geht, aber das Setzen klarer Ziele ist für Ihre Mitarbeitenden von entscheidender Bedeutung.

Feedback-Zyklen sollten sich darauf konzentrieren, wie gut die Fortschritte in Richtung der festgelegten Ziele voranschreiten, sowie auf die Angemessenheit der Ziele selbst. Ein Beispiel: Bei Microsoft zeigen Schlüsselergebnisse nicht automatisch den Erfolg, nur weil sie in einer Liste stehen. Sie müssen alle laufenden Projekte und Initiativen überprüfen, um sicherzustellen, dass sie nicht miteinander in Konflikt stehen.

Teilen Sie FASTT-Feedback breiter

Manager:innen können nicht überall gleichzeitig sein und können nicht jederzeit die Performance aller im Team überwachen.

Deshalb müssen Feedback-Prozesse ganzheitlicher werden. Tools wie 360° Feedback oder solche, die mitarbeitergeführte Anerkennung fördern, sind in der neuen Feedback-Ära genauso wichtig wie alles andere. Das bedeutet nicht, dass Manager:innen ihre Verantwortung, Feedback zu geben und ihre Mitarbeitenden zu leiten, abgeben können. Es bedeutet jedoch, dass Mitarbeitende ein differenzierteres Bild ihrer eigenen Performance erhalten können.

Die Meinungen und Erfahrungen von Kolleg:innen zur Performance einer Person einzuholen, hilft dabei, Aspekte zu identifizieren, die Führungskräfte möglicherweise übersehen haben.

FASTT: Ein einfaches Framework für besseres Feedback am Arbeitsplatz

Wenn es darum geht, Feedback an Ihr Team zu geben, welcher Ansatz ist der beste? Diese Frage mag einfach erscheinen, aber Studien zeigen, dass 82% der Führungskräfte sich ängstlich fühlen, wenn sie ihrem Team Feedback geben müssen.

Frequent (Häufig)

Forschung zeigt, dass Feedback weniger wirksam ist, wenn es nicht innerhalb von zwei Wochen nach einem Ereignis gegeben wird. Um den größtmöglichen Effekt zu erzielen, sollte Feedback wöchentlich erfolgen. Tatsächlich sind Mitarbeitende, die wöchentlich Feedback erhalten, bis zu 2,7 Mal stärker engagiert.

Appropriate (Angemessen)

Feedback muss positiv formuliert und auf Verbesserungen ausgerichtet sein. Ihre Anweisungen sollten taktvoll und leicht verständlich sein.

Specific (Konkret)

Feedback sollte sich auf beobachtete Verhaltensweisen, Performance oder ein klares, messbares Ziel beziehen. Achten Sie darauf, eindeutige Erwartungen zu formulieren, auf mögliche Probleme hinzuweisen und Verbesserungsvorschläge zu machen.

Transparent (Transparent)

Ehrliches und offenes Feedback ist der einzige Weg, die zukünftige Performance zu beeinflussen. Es trägt auch zum Aufbau von Vertrauen innerhalb des Teams bei, wenn alle wissen, dass sie offen sprechen können. Transparenz zeigt Ihren Mitarbeitenden, dass sie sich keine Sorgen um Favoritismus machen müssen. Wenn alle wissen, dass die Beurteilung ausschließlich auf beruflicher Leistung und Verhalten basiert, sind sie viel motivierter.

Two-way (Wechselseitig)

Feedback sollte sowohl nach unten als auch nach oben in der Befehlskette fließen. Gute Manager:innen bitten ihre Mitarbeitenden um Feedback und hören aktiv zu.

Also, wenn Sie das nächste Mal Feedback an Ihr Team geben müssen und sich nicht 100% sicher in Ihrer Herangehensweise fühlen, denken Sie einfach an FASTT-Feedback.