Erkennen, welche Positionen zentral für das Unternehmen sind. Feststellen, welche Talente in Ihrem Unternehmen schlummern. Und überlegen, was zu tun wäre, wenn diese Leute krank würden oder weggingen. Diese drei Schritte werden in der Summe auch als „Nachfolgeplanung“ (engl. Succession Planning) bezeichnet. Es handelt sich dabei um einen Mechanismus, dem viele Führungskräfte gern aus dem Weg gehen. Denn oft ist es gar nicht so leicht, echte Begabungen zu erkennen. Und wer sich dazu gezwungen fühlt, kann dies leicht als Überforderung empfinden. Deshalb sollte die Personalabteilung hier die betroffenen Manager:innen beim richtigen Einsatz der Instrumente für die Nachfolgeplanung unterstützen, damit sie brillante Köpfe erkennen und mögliche Risiken in ihren Teams ausräumen können.
Warum Ihr Unternehmen eine Nachfolgeplanung braucht
Die Nachfolgeplanung ist ein wesentlicher Bestandteil des Talentmanagements und unterstützt andere Entwicklungsaktivitäten, um Mitarbeitende zu fördern und zu binden. Manager:innen benötigen jedoch Orientierungshilfen. Oft kennen sie ihre glänzenden Stars. Aber die Rohdiamanten zu erkennen, kann schwieriger sein. Manche tendieren dazu, alle Mitarbeitenden in Top-Kategorien einzuordnen. Deshalb ist es wichtig, sie dabei zu unterstützen, echte Talente objektiv zu identifizieren. Machen Sie die Nachfolgeplanung zu einem integralen Bestandteil Ihres täglichen Geschäfts. Denken Sie daran:
- Warum ist die Nachfolgeplanung bereits auf Teamebene wichtig?
- Wie erkennt man echtes Talent (d. h., durch welche Eigenschaften zeichnen sich Beschäftigte mit viel Potenzial aus)?
- Welche Instrumente für die Nachfolgeplanung gibt es, und wie nutzt man sie effektiv?
Warum Nachfolgeplanung auf jeder Ebene einer Organisation wichtig ist
Die Nachfolgeplanung ist entscheidend – das gilt heutzutage mehr denn je. Überall erwägen Fachkräfte den Wechsel in ein anderes Unternehmen. Deswegen müssen Manager:innen proaktiv handeln. Sie müssen wissen, wer zu ihren Teams gehört und welche Risiken sie eingehen, wenn morgen jemand ausfällt.
In vielen Unternehmen wird die Nachfolgeplanung an der Spitze durchgeführt, aber eigentlich muss es sich hierbei um eine unternehmensweite Anstrengung handeln. Führungskräfte auf allen Ebenen müssen ihre Teams sowohl auf ihr aktuelles als auch auf ihr zukünftiges Potenzial hin abklopfen. Deswegen müssen sie wissen, warum die Nachfolgeplanung für sie wichtig ist:
- Teams stärken. Die Nachfolgeplanung beleuchtet die Kompetenzen der Mitarbeitenden, damit Sie das Beste aus ihnen herausholen können. Erstklassige Manager:innen weisen Menschen Rollen zu, in denen sie über sich hinauswachsen können, und bieten ihnen Gelegenheiten zum Lernen und Wachsen. Dies motiviert die Beschäftigten, mehr zu leisten und noch bessere Performance zu erbringen.
- Die besten Mitarbeitenden binden. Einzigartige Talente warten nicht darauf, vergeudet zu werden. Sie wechseln lieber intern in andere Teams oder suchen sich anderswo bessere Gelegenheiten. Deswegen müssen Manager:innen ihre besten Player ermitteln – diejenigen, die Wachstumspotenzial zeigen. Für diese müssen sie Beweggründe zum Bleiben schaffen.
- Führungsqualitäten unter Beweis stellen. Manche Manager:innen sind Experten darin, interne Talente zu fördern. Sie entwickeln ihre Teams für größere Aufgaben, erzielen konsistente Ergebnisse unabhängig von der Zusammensetzung ihres Teams und stellen regelmäßig hervorragende Mitarbeitende ein. All dies sind Anzeichen für eine brillante Führungspersönlichkeit, in die Unternehmen investieren möchten. Manager:innen müssen großartige Talente finden und sie auf den nächsten Karriereschritt vorbereiten.
Führungskräfte vor allem auf den unteren Ebenen haben keinen solchen Einblick in die vorhandenen Talente. Daher sind Manager:innen unternehmensweit dafür verantwortlich zu erkennen, wer über Potenzial verfügt. Allerdings kann es schwierig sein, nicht die eigenen Favoriten zu bevorzugen, sondern beständige Performance als Hauptkriterium zu wählen. Das gilt auch dann, wenn sie nicht immer die Führungsqualitäten zeigen, die für eine Spitzenbewertung verlangt werden.
Wie erkennt man echtes Talent (d. h., durch welche Eigenschaften zeichnen sich Beschäftigte mit viel Potenzial aus)?
Nicht alle Funktionen sind unternehmenskritisch. Hinzu kommt: Die Auswahl potenzieller Spitzenkräfte kann zu Konflikten führen. Andererseits sind Manager:innen am nächsten an ihren Teams dran und sind daher diejenigen, die wissen und erkennen müssen, wo sich Potenziale verbergen, damit das Unternehmen dann durch Talent-Mapping künftige Führungskräfte an sich binden kann.
Jedes Unternehmen schätzt Potenziale anders ein. Aber es gibt bei vielversprechenden Mitarbeitenden eine Reihe von Gemeinsamkeiten:
- Beständige Ergebnisse: Diese Leute liefern Ergebnisse. Und zwar immer wieder. Ihre wöchentlichen Check-ins bringen sie unabhängig von Rückschlägen immer weiter, denn sie sind auf Ergebnisse ausgerichtet. Achten Sie daher auf erledigte Aufgaben und Leistungsquoten von über 80 % als Hinweis auf hohe Potenziale.
- Selbstmotiviert und kreativ: Sie suchen aktiv nach Lösungen, sind innovativ und verstehen den wirtschaftlichen Wandel. Sie übernehmen Verantwortung für die Erfüllung von Aufgaben und sind offen für zukünftige Möglichkeiten. Während der Pandemie krempelten sie die Ärmel hoch und stürzten sich kopfüber in alle Herausforderungen, die auf sie zukamen.
- Ausgeprägte technische Fähigkeiten: Sie haben Ahnung von ihrer aktuellen Rolle und nutzen dieses Wissen zur Analyse von Problemen. Sie gehen Probleme strategisch an und eröffnen Optionen, die anderen verborgen bleiben. Suchen Sie also nach Menschen, die bereit sind, ihr Fachwissen zu teilen und anderen mit Rat und Tat zur Seite zu stehen.
- Führungsqualitäten und Kooperationsbereitschaft: Mitarbeitende mit Potenzial sind hilfsbereit und motivieren andere. Und andere wollen ihnen folgen. Sie beantworten Fragen bereitwillig und nehmen Herausforderungen an. Bei Teambesprechungen greifen sie daher die Ansichten anderer auf und erweitern damit ihre eigene Perspektive.
- Sich mit den Unternehmenswerten identifizieren: Diese Menschen suchen Arbeitsumgebungen, in denen sie wissen, dass sie sich weiterentwickeln können. Sie leben die Unternehmenswerte im Alltag. Sie sind hoch motiviert. Bieten Sie daher Vorschläge an, wie das Unternehmen wachsen kann, oder Lösungen, wenn es anfängt, zu scheitern.
Welche Instrumente für die Nachfolgeplanung gibt es, und wie nutzt man sie effektiv?
Nachdem die Manager:innen verstanden haben, worum es geht, brauchen sie Tools, um Talente objektiv zu erfassen. Die 9-Felder-Matrix stellt Performance und Potenzial einander gegenüber. Sie gibt klare Definitionen zu Begriffen und hilft Manager:innen, ihre Entscheidungen zu untermauern. Verwenden Sie Folgendes:
- Wöchentliche Check-ins und monatliche Reviews. Regelmäßiges Feedback ist ein wesentliches Element. Sie können eine konsistente Performance nachweisen und diejenigen erkennen, die über sich hinauswachsen.
- Anerkennungsberichte. Suchen Sie nach Mitarbeitenden, die regelmäßig von Kolleg:innen und Vorgesetzten nominiert werden. Identifizieren Sie auch diejenigen, die Anerkennung aussprechen. Zusammenarbeit ist der Schlüssel, damit sie den Beitrag anderer aktiv würdigen.
- 360°-Feedback. Verstehen Sie die individuellen Stärken und Schwächen und ermitteln Sie, wie diese mit der Beförderung zusammenpassen. Nutzen Sie das Feedback, um diejenigen hervorzuheben, die jetzt bereit sind, und diejenigen, die in ihrer aktuellen Rolle noch zusätzliche Unterstützung benötigen.
Bei der Nachfolgeplanung geht es nicht nur um hohes Potenzial. Aber dieses müssen Sie erkennen, um jenes zu gestalten. Außerdem müssen Sie objektiv sein: Bevorzugen Sie nicht einfach nur Ihre Favoriten. Seien Sie sich vielmehr Ihrer Voreingenommenheiten bewusst und machen Sie sich die Fakten zunutze, um Ihre Entscheidungen zu untermauern.
Die besten Leute gehören in das Feld oben rechts. Dagegen müssen Mitarbeitende, die konsistent Performance erbringen, aber die Werte des Unternehmens nicht demonstrieren, anderweitig untergebracht werden. Technische Spitzenleistungen können von entscheidender Bedeutung für das Unternehmen sein und im Falle des Ausscheidens eine große Lücke hinterlassen. Daher müssen Sie planen, wie Sie sie gegebenenfalls ersetzen. Aber stufen Sie Leute nur dann als potenziell hoch ein, wenn auch die anderen Eigenschaften zeigen.
Manager:innen sind nicht immer an der Nachfolgeplanung beteiligt. Aber in einer sich schnell verändernden Welt ist das Erkennen von Talenten unerlässlich. Bringen Sie also alle dazu, Ihre potenziellen Führungskräfte zu identifizieren. Und sichern Sie das Unternehmenswachstum für die Zukunft.