Performance Management vs. Leistungsbeurteilungen: Was ist der Unterschied?

Die meisten Unternehmen verlassen sich auf sie. Mitarbeitende fürchten sie oft. Sie sind seit Jahrzehnten ein Grundpfeiler der HR-Praxis. Aber sind jährliche Leistungsbeurteilungen wirklich ausreichend, um das Wachstum und Engagement der Mitarbeitenden zu fördern? Heutzutage ist Veränderung die einzige Konstante – und diese starren, veralteten Bewertungsprozesse erweisen sich zunehmend als unzureichend. Glücklicherweise machen sie Platz für etwas Dynamischeres, Effektiveres: kontinuierliche Performance Management-Praktiken.

Wir kennen alle das Szenario: Ein Teammitglied gibt das ganze Jahr über alles, ohne kaum ein Wort von seinem/ihrem Chef zu hören. Wenn ihre jährliche Bewertung endlich ansteht, bam! Sie werden mit Kritik überhäuft, von der sie keine Ahnung hatten, und von negativem Feedback überrascht, das sie schon vor Monaten hätten klären können. (Reden wir über Demotivation.) Außerdem lässt das Unternehmen große Chancen für Wachstum und Verbesserung ungenutzt. Verlassen Sie sich nur auf jährliche Bewertungen? Ja, das ist ein Rezept für Frustration.

Der Wechsel zu kontinuierlichem Performance Management

Im Gegensatz dazu fördert kontinuierliches Performance Management eine Kultur der ständigen Rückmeldung, hält die Kommunikationswege offen und hilft Menschen, sich ständig weiterzuentwickeln. Zum Beispiel sprechen wir über regelmäßige Check-ins, klare Erwartungen und die Bereitstellung der notwendigen Unterstützung für Mitarbeiter, um erfolgreich zu sein.

Um dies in Perspektive zu setzen, betrachten Sie die beängstigenden Statistiken zum Thema Employee Engagement. Die jüngste Gallup-Umfrage zum Zustand des globalen Arbeitsplatzes ergab, dass ein großer Teil der Menschen in Großbritannien nicht wirklich dabei ist, wobei 9 von 10 Mitarbeitern entweder nicht engagiert oder aktiv desinteressiert am Arbeitsplatz sind. Lässt Sie sich fragen, ob Organisationen die Dinge aufmischen und Performance Management auf eine Weise nutzen müssen, die Menschen tatsächlich begeistert und ihnen hilft, ihr Bestes zu geben.

Also, was ist der Unterschied zwischen einer Leistungsbeurteilung und Performance Management? Wenn Sie wie viele HR-Leiter und Manager sind, verwenden Sie die Begriffe möglicherweise synonym. Aber das Verständnis für den Unterschied ist entscheidend für den Aufbau einer hochleistungsfähigen, engagierten Belegschaft. Lassen Sie uns eintauchen!

• 6 Schlüsselunterschiede zwischen Leistungsbeurteilung und Performance Management
• Warum Performance Management effektiver ist
• Wie man eine starke Performance Management Strategie aufbaut
• Steigern Sie Ihre Leistung: Kostenloses eBook

Verständnis von Leistungsbeurteilungen vs. Performance Management

Um ein klares Bild davon zu bekommen, wie sich diese beiden Konzepte unterscheiden, lassen Sie uns jedes einzelne näher betrachten:

Was ist eine Leistungsbeurteilung

Insgesamt ist eine Leistungsbeurteilung ein formaler, strukturierter Prozess, der die Arbeitsleistung einer Person über einen bestimmten Zeitraum, in der Regel jährlich oder halbjährlich, bewertet.

Es dient als Momentaufnahme der Leistung eines Mitarbeiters: Wir sprechen über ihre Beiträge und Erfolge, wo sie glänzen und an welchen Bereichen sie arbeiten können. Normalerweise handelt es sich dabei um ein Gespräch zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten, in dem sie Feedback austauschen und über die nächsten Schritte sprechen. Es könnte auch eine schriftliche Bewertung geben, die die Leistung und Ziele des Mitarbeiters darlegt und ihnen etwas bietet, auf das sie in zukünftigen Gesprächen zurückgreifen können.

Schlüsselmerkmale von Leistungsbeurteilungen:

• A structured, periodic evaluation (annual or biannual).

• Usually retrospective—focuses on past performance rather than ongoing development.

• Pros include: Formal documentation, accountability, and benchmarks.

• Nachteile beinhalten: Sich von der täglichen Arbeit entfremdet fühlen, was zu Demotivation und Angst führt.

Was ist Performance Management?

Andererseits ist das Performance Management ein kontinuierlicher Prozess. Im Grunde geht es darum, Mitarbeiter*innen zu unterstützen, sich weiterzuentwickeln und ihre beste Leistung zu erbringen, weit über jährliche Bewertungen hinaus. Performance Management schafft eine Kultur, in der Menschen ständig lernen, sich verbessern, und das Gefühl haben, dass ihre Arbeit wichtig ist.

Anstatt einer einmaligen Bewertung der Vergangenheit konzentriert sich das Performance Management darauf, das tägliche Handeln der Menschen mit ihren Karrierezielen und dem Erfolg des Unternehmens zu verbinden. Das bedeutet, ständiges Feedback und Unterstützung zu geben, damit alle ihr volles Potenzial ausschöpfen und zum großen Ganzen beitragen können. Betrachten Sie es als Wechsel von der einfachen Bewertung der Leistung zur aktiven Förderung derselben!

Um diese Veränderung zu verstehen, bietet Nina Carøe, Chief Human Success Officer bei Zensai, ihre Perspektive an:

„Traditionelle Leistungsgespräche können demotivierend sein, wenn sie nicht mit realen Arbeitserfahrungen verknüpft sind.“ „Leistung sollte tägliche Anstrengungen mit langfristigem Karrierewachstum und Unternehmenszielen verbinden.“

Insgesamt schafft Performance Management eine Arbeitsumgebung, in der Menschen gut arbeiten wollen und dazu beitragen, dass das Unternehmen floriert. Indem Sie regelmäßiges Feedback geben und sicherstellen, dass alle auf die gleichen Ziele hinarbeiten, können Sie gewährleisten, dass Ihre Teammitglieder ihre beste Leistung erbringen.

6 Schlüsselunterschiede zwischen Leistungsbeurteilung und Performance Management

Natürlich sind Leistungsbeurteilungen seit langem eine Standardpraxis in vielen Organisationen, aber es ist wichtig, die erheblichen Unterschiede zwischen ihnen und modernen Performance Management Praktiken zu erkennen. Also, lassen wir die Schlüsselunterschiede einmal genauer betrachten:

Häufigkeit

• Leistungsbeurteilung: Jährlich/Halbjährlich
  
• Performance Management: Kontinuierliches, Echtzeit

Warum das wichtig ist: Jahresberichte? Nun, sie sind irgendwie altmodisch. Sie warten im Grunde genommen das ganze Jahr darauf, zu hören, wie es Ihnen geht. Nicht nur ist dies unbehilfreich, sondern es kann auch zu einem Mangel an kontinuierlichem Feedback und einer Diskrepanz zwischen der täglichen Arbeit und den allgemeinen Leistungszielen führen.

Im Gegensatz dazu hält das Performance Management die Dinge am Laufen, mit häufigen Check-Ins, regelmäßigem Feedback und fortlaufenden Gesprächen über die Leistung der Mitarbeiter. Dies ermöglicht zeitnahe Anpassungen, verhindert, dass kleine Probleme zu großen Dramen werden, und fördert eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung über die Zeit. Zum Beispiel zeigte eine aktuelle Gallup-Studie die Bedeutung von häufiger leistungsbezogener Kommunikation: Mitarbeiter, die regelmäßige Gespräche mit ihren Managern führen, sind fast dreimal so wahrscheinlich engagiert wie diejenigen, die dies nicht tun. Macht Sinn, oder?

Fokus

• Leistungsbeurteilung: Vergangene Leistung
  
• Performance Management: Wachstum & kontinuierliche Verbesserung

Warum das wichtig ist: Erstens sind Leistungsbeurteilungen oft rückwärtsgerichtet und konzentrieren sich auf das, was bereits passiert ist. Obwohl es offensichtlich wichtig ist, die vergangene Leistung zu bewerten, kann dieser Ansatz die Möglichkeiten für die Leistungsbewertung einschränken. Andererseits ist das Performance Management zukunftsorientiert. Es wirft ein Licht auf Wachstum, Entwicklung neuer Qualifikationen und kontinuierliche Verbesserung. Es geht darum, Mitarbeitenden zu helfen, ihr volles Potenzial zu entfalten, nicht nur ihre vergangenen Handlungen zu beurteilen.

Struktur

• Leistungsbeurteilung: Formelles Treffen
  
• Performance Management: Integriert in die tägliche Arbeit

Warum das wichtig ist: Leistungsbeurteilungen können für alle Beteiligten etwas steif und stressig sein. Sie fühlen sich oft von der täglichen Arbeit entfremdet, was dazu führt, dass Mitarbeiter*innen über ihren Zweck nachdenken (und den Sinn nicht erkennen können). Umgekehrt ist das Performance Management sorgfältig in die tägliche Arbeit eingewoben. Es beinhaltet regelmäßige Gespräche, Rückmeldungen und Coaching, die ganz natürlich stattfinden. Daher ist es wichtig, die Leistung konstant im Blick zu behalten – nicht als jährlicher Albtraum – was enorme Vorteile für Remote-Mitarbeiter bietet.

Feedback

• Leistungsbeurteilung: Einseitig (vom Manager geführt)
  
• Performance Management: Zwei-Wege-Dialog

Warum das wichtig ist: Traditionelle Leistungsbeurteilungen beinhalten oft einen einseitigen Informationsfluss, bei dem der Chef dem Mitarbeiter einfach sagt, was er denkt. Dies kann dazu führen, dass sich Ihre Leute ungehört fühlen und nicht wirklich Teil des Prozesses sind.

Allerdings ist Performance Management eher ein Gespräch, mit offener Kommunikation und Zusammenarbeit, um Probleme zu lösen. Mitarbeiter*innen können ihre Perspektiven teilen, Fragen stellen und aktiv an der Planung ihrer eigenen Weiterentwicklung beteiligt sein.

Employee Engagement

• Leistungsbeurteilung: Oft niedrig
  
• Performance Management: Höher durch kontinuierliche Anleitung

Warum das wichtig ist: Schauen Sie, traditionelle Leistungsbeurteilungen können für Mitarbeiter wirklich anstrengend sein. Sie fühlen sich oft wie eine bürokratische Übung an; nur ein Haufen Papierkram, der nicht wirklich erfasst, was sie tun (oder ihnen hilft, sich zu verbessern).

Aber Performance Management? Das ist der richtige Ort! Mit ständigem Feedback, Wachstumschancen und der aktiven Einbeziehung der Mitarbeiter*innen, ist es ein ganz anderes Spiel. Ihre Leute fühlen sich geschätzt, unterstützt und möchten wirklich ihr Bestes geben.

Verbindung zu Zielen

• Leistungsbeurteilung: Kann unklar sein
  
• Performance Management: Verbindet die tägliche Arbeit mit der beruflichen Weiterentwicklung

Warum das wichtig ist: Wenn es darum geht, Leistungsbeurteilungen mit den persönlichen Zielen und zukünftigen Karriereplänen eines Mitarbeiters zu verbinden, nun…dann kann es unübersichtlich werden. Performance Management stellt jedoch sicher, dass es eine klare Verbindung gibt zwischen dem, was ein Mitarbeiter täglich tut, wo er in seiner Karriere hin möchte und was das Unternehmen insgesamt erreichen möchte.

Zusätzlich zeigt die Forschung von Gartner, dass wenn Mitarbeiterziele sowohl auf organisatorische als auch auf Mitarbeiterbedürfnisse abgestimmt sind, die Mitarbeiterleistung um bis zu 22% steigt. Dieser Ansatz hilft den Mitarbeitenden zu verstehen, wie wichtig ihre Arbeit ist und wie sie mit der Organisation wachsen können.

Warum Performance Management effektiver ist

Zunächst ist klar, dass Performance Management gegenüber traditionellen Leistungsbeurteilungen mehrere Vorteile bietet. Eines ist sicher, die herkömmliche Feedbackstruktur erfüllt einfach nicht die Bedürfnisse der heutigen vielfältigen, generationenübergreifenden Belegschaft.

Insbesondere zeigt McCrindle-Daten, dass jüngere Generationen eine häufige, leichte Rückmeldung bevorzugen. Zusätzlich wird bis 2034 in den fortgeschrittenen Volkswirtschaften 80% der Belegschaft aus Millennials, Gen Z und den ersten Gen Alphas bestehen, die ihre Karriere beginnen. Daher möchten Sie vielleicht Ihre Strategie für Leistungsbeurteilungen früher als später überdenken, um weiterhin neue Talente anzuziehen und zu halten.

Hier ist eine Zusammenfassung, warum es ein effektiverer Ansatz ist:

• Echtzeit-Feedback fördert die Verbesserung: Anstatt monatelang auf ein jährliches Mitarbeitergespräch zu warten, erhalten Mitarbeiter zeitnahes Feedback, das es ihnen ermöglicht, Anpassungen vorzunehmen und ihre Leistung in Echtzeit zu verbessern.
• Klare Zielvereinbarung: Laut einer McKinsey-Studie erzielen Unternehmen, die die Leistung ihrer Mitarbeiter*innen priorisieren, ein 30% höheres Umsatzwachstum und sind 4,2-mal wahrscheinlicher erfolgreicher als ihre Wettbewerber im Vergleich zu denen, die dies nicht tun. Performance Management stellt sicher, dass Mitarbeiter verstehen, wie ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt, was ein größeres Sinngefühl fördert.
• Bessere Motivation und Mitarbeiterengagement: Wenn sich Mitarbeiter*innen wertgeschätzt, unterstützt und mit Wachstumsmöglichkeiten ausgestattet fühlen, sind sie viel eher dazu geneigt, sich zu engagieren und sich ihrer Arbeit (und Ihrem Unternehmen!) zu verpflichten.
• Entwicklung neuer Qualifikationen: Performance Management legt Wert auf Lernmanagement und Karrierewachstum, und ermutigt Mitarbeiter, neue Skills zu entwickeln und ihr volles Potenzial zu erreichen.
  

Wie man eine starke Performance Management Strategie aufbaut

Sind Sie bereit, sich von veralteten Leistungsbeurteilungen zu verabschieden und eine bessere Strategie zu übernehmen? Dann sind hier unsere wesentlichen Werkzeuge und Strategien zur Erstellung eines effektiven Performance Management Systems.

1. Übernehmen Sie eine Kultur des Echtzeit-Feedbacks

• Regelmäßige Check-ins: Anstatt sich auf formelle Überprüfungszyklen zu verlassen, ermutigen Sie Manager, häufige 1:1 Meetings mit ihren Mitarbeiter*innen zu planen, um Fortschritte zu besprechen, Anleitung zu geben und eventuelle Herausforderungen anzugehen.
• Informelles Feedback: Machen Sie Feedback zu einer alltäglichen Sache – geben Sie Lob im Gruppenchat, bieten Sie hilfreiche Vorschläge an und bitten Sie sofort um Klärung.
• 360-Grad-Feedback: Um ein solides Verständnis dafür zu bekommen, wie jemand arbeitet, sammeln Sie Feedback von verschiedenen Personen, wie Teamkollegen, Mitarbeitern und sogar Kunden. Dies gibt Ihnen ein umfassenderes Bild ihrer Leistung.
• Impulsumfragen: Möchten Sie wissen, wie sich Ihre Mitarbeiter*innen fühlen? Probieren Sie schnelle, regelmäßige Umfragen aus, um herauszufinden, was funktioniert und was verbessert werden könnte.

2. Leistung mit Unternehmenszielen abstimmen

• Klare Kommunikation: Stellen Sie sicher, dass alle auf dem gleichen Stand bezüglich der Unternehmensmission, -vision und -werte sind und wie sie zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen sollen.
• Zielsetzung: Arbeiten Sie mit den Mitarbeitenden an SMARTen (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Relevant, Zeitgebunden) Zielen, die mit den Bestrebungen des Unternehmens übereinstimmen.
• Leistungsindikatoren: Verfolgen Sie den Fortschritt in Richtung Ihrer Ziele mit Hilfe relevanter Metriken und KPIs.
• Regelmäßige Überprüfungen: Bleiben Sie dran, um zu sehen, wie es läuft, geben Sie Feedback und passen Sie Ziele an, wie Sie es benötigen.

3. Förderung der Selbstbewertung und Reflexion

• Selbsteinschätzung: Bitten Sie die Mitarbeiter*innen, über ihre eigene Leistung nachzudenken. Lassen Sie sie herausfinden, worin sie gut sind, woran sie arbeiten müssen und wo sie wachsen können.
• Lernen und Personalentwicklung: Bieten Sie Möglichkeiten für Mitarbeiter, sowohl persönlich als auch beruflich zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Dies kann Trainingsprogramme, Mentorship oder Coaching beinhalten.
• Karriereentwicklung: Sie können nicht wissen, wohin Sie gehen, wenn Sie nicht wissen, wo Sie herkommen! Helfen Sie Mitarbeitenden dabei, einen Karriereentwicklungsplan zu erstellen, der ihre Ziele und Ambitionen skizziert.
• Empowerment: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter*innen, Eigenverantwortung für ihre Leistung und berufliche Entwicklung zu übernehmen.

4. Nutzen Sie eine digitale Lösung

• Performance Management Software: Lassen Sie den Ärger hinter sich und entscheiden Sie sich für eine Performance Management Plattform wie Perform365. Unsere Lösung kann alles bewältigen, von der Automatisierung von Feedback bis hin zur Zielsetzung und Verfolgung des Mitarbeiterfortschritts.
• Datengestützte Einblicke: Nutzen Sie Daten und Analysen, um Trends zu erkennen, den Fortschritt im Auge zu behalten und kluge Entscheidungen über Ihr Performance Management zu treffen.
• Vereinfachte Prozesse: Automatisieren Sie wiederholende Aufgaben und Arbeitsabläufe, um Zeit zu sparen und die Effizienz zu verbessern.
• Employee Engagement: Um wirklich eine Kultur des kontinuierlichen Feedbacks und der Wertschätzung aufzubauen, stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen digitalen Tools verwenden.

Leistungsbeurteilungen neu denken: Lassen Sie uns Sie aufwerten!

Wir haben viel darüber gesprochen, dass jährliche Leistungsbeurteilungen einfach nicht ausreichen, um Mitarbeiter*innen zu fördern und erfolgreich zu machen. Für wirklich effektives Performance Management ist es an der Zeit, den Fokus von altmodischen Bewertungen auf die Verbesserung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter zu verlagern.

Es ist Zeit, von Bewertung zur Ermöglichung zu wechseln.